Abstract
INDONESIA:
Fenomena outsourcing dalam perusahaan semakin marak terjadi. Tidak hanya di perusahaan, fenomena outsourcing juga merambah di bidang pemerintahan. Di bidang pemerintahan, tenaga outsourcing dari PT. Dwi Jaya bekerja sebagai karyawan penyapu jalan. Banyaknya permasalahan dalam bekerja, membuat sebagian karyawan menjadi tidak puas. Dalam bekerja, kepuasan kerja berkaitan langsung dengan kinerja karyawan. Jika kepuasan kerja tidak terpenuhi, maka berdampak pada kinerja yang menurun yang mana hal itu akan merugikan bagi karyawan itu sendiri serta perusahaan. Dari fenomena tersebut, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah (1) berapa tingkat kepuasan kerja karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan. (2) berapa tingkat kinerja karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan. (3) adakah hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan, (2) mengetahui tingkat kinerja karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan, (3) membuktikan hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif berjenis korelasional. Subyek penelitian berjumlah 23 orang dari seluruh populasi. Tehnik pengambilan sampel yang digunakan adalah tehnik sampling jenuh. Untuk mengukur kepuasan kerja karyawan outsourcing digunakan kuesioner sedangkan untuk kinerja karyawan outsourcing menggunakan penilaian kinerja dari perusahaan. Untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan outsourcing menggunakan rumus product moment.
Dari hasil penelitian diperoleh (1) tingkat kepuasan kerja karyawan adalah 5 orang dalam kategori tinggi (22%), 12 orang dalam kategori sedang (52%), dan 6 orang dalam kategori rendah (26%), (2) tingkat kinerja karyawan adalah 18 orang dalam kategori baik (78%) dan 5 orang dalam kategori sedang (22%), (3) terdapat hubungan yang positif akan tetapi bentuk hubungan tersebut kurang erat antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan outsorcing. Hal ini ditunjukkan dari hasil spss 16’ for windows dengan nilai koefisien korelasi (rxy) antara variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0,166 dengan peluang ralat (p)= 0,001 pada taraf signifikan 0,05.
ENGLISH:
Outsourcing phenomenon often happens in the company. Not only in the company, also penetrated the outsourcing phenomenon in the government. In the government, manpower outsourcing of PT. Dwi Jaya worked as a street sweeper employee. In work, job satisfaction is directly related to the employees performance. If job satisfaction is not met, then the impact on the performance decline which it will be detrimental to the employee and the company. Of these phenomenon, the formulation of the problems in this research is: (1) how level of job satisfaction outsourcing employee PT. Dwi Jaya Pasuruan, (2) how level of performance outsourcing employees PT. Dwi Jaya Pasuruan, (3) is there any relationship of job satisfaction with performance outsourcing employees PT. Dwi Jaya Pasuruan.
This research aims to: (1) determine the level of job satisfaction outsourcing employee PT. Dwi Jaya Pasuruan, (2) determine the level of performance outsourcing employees PT. Dwi Jaya Pasuruan, (3) proved the relation between job satisfaction with performance outsourcing employees PT. Dwi Jaya Pasuruan.
This research quantitative correlational type. Subjects in this research is 23 people from the entire population. Sampling technique used was a saturated sampling technique. To measure job satisfaction employee used questionare while for performance outsourcing employees using performance appraisal of the company. To determine the relationship between job satisfaction with the performance outsourcing employee using the product moment formula.
This result of the research: (1) the level of job satisfaction outsourcing employee is 5 people in the high category (22%), 12 people in the medium category (52%), and 6 people in the low category (26%), (2) level of performance outsourcing employees is 18 people in the good category (78%) and 5 people in the medium category (22%), (3) there is a positive relationship but are less close relationship between job satisfaction with performance outsourcing employees. It is shown from the result spss 16’for windows with a coefficient correlation (rxy) between the variables job satisfaction with performance outsourcing employees is 0,166 with a chance of error (p)=0,001 at significantly level 0,05.
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan
berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang
ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis ketersinggungan atau interaksi
antar individu itu sendiri, baik pada organisasi maupun pada teknologinya. Hal
ini mengakibatkan kehidupan dinamik dalam suatu organisasi akan menjadi suatu
dinamika itu sendiri (Almigo. 2004: 50). Permasalahan yang berkaitan dengan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi menuntut untuk diperhatikan, sebab
secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta
sebesar apapun modal organisasi, karyawan dalam organisasilah yang pada
akhirnya yang menjalankan (Sudarmadi. 2007: 1). Berkaitan dengan hal tersebut
di atas, Tanaja dan Srimulyani (dalam Almigo. 2004: 52) menyebut manusia
merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar
bagi keberhasilan suatu organisasi. Tuntutan terhadap pemuas kebutuhan manusia
semakin meningkat dan beragam. Kondisi ini melahirkan persaingan yang semakin
tinggi dalam 2 dunia bisnis, menyebabkan dunia usaha menjadi sangat kompetitif,
iklim bisnis yang selalu berubah dan tidak pasti. Hal tersebut menuntut upaya
dan strategi perusahaan yang tepat agar kelangsungan hidup perusahaan tetap
terjamin. Perusahaan harus melakukan efisiensi dengan berbagai cara, antara
lain: mengurangi jumlah tenaga kerja, menghemat biaya operasional, menutup
cabang lain yang tidak produktif dan kebijakan-kebijakan lain yang sesuai
dengan keadaan keuangan dari masing-masing perusahaan (Devi. 2009: 1). Dalam
menghadapi persaingan bisnis yang semakin kompetitif, setiap perusahaan
berusaha untuk menerapkan strategi bisnis yang menguntungkan bagi perusahaan
serta memperkecil biaya dalam pembayaran tenaga kerja tetap. Salah satu
strategi bisnis yang semakin marak berkembang adalah penggunaan tenaga outsourcing
dalam perusahaan. Dengan menggunakan tenaga outsourcing dalam kegiatan
perusahaan, diharapkan pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan tidak
terlalu besar. Selain itu dengan penggunaan tenaga outsourcing, perusahaan
mampu meraup keuntungan yang besar layaknya dengan menggunakan tenaga kerja
tetap. Outsourcing adalah pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis
kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa 3 tersebut
melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria
yang telah disepakati oleh para pihak (Chandra K. dalam Devi. 2009:1). Dalam
praktik outsourcing, terdapat tiga pihak yang melakukan hubungan hukum, yaitu
pihak principal (perusahaan pemberi kerja), pihak vendor (perusahaan penerima
pekerjaan atau penyedia jasa tenaga kerja) dan pihak pekerja atau buruh (Royen.
2009: 34). Keberadaan karyawan kontrak dan outsourcing adalah suatu kenyataan
yang sulit untuk dihilangkan karena tidak semua perusahaan sudah benar-benar
siap untuk memiliki karyawan tetap dengan segala konsekuensinya. Hal ini
dikarenakan adanya suatu kenyataan bahwa beberapa jenis bisnis tertentu
mengandung ketidakpastian yang tinggi sehingga merupakan resiko besar kalau
perusahaan langsung mengangkat karyawan tetap. Namun, resiko yang mungkin
timbul dari outsourcing antara lain produktivitas justru menurun jika
perusahaan outsourcing yang dipilih tidak kompeten dan wrong man on the wrong
place, jika proses seleksi, training dan penempatan tidak dilakukan secara
cermat oleh perusahaan outsourcing. Sebagai akibatnya, kinerja perusahaan akan
menurun sebab keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja
karyawannya termasuk juga kinerja karyawan outsourcing di dalam perusahaan
tersebut (Devi. 2009:2). 4 Problema outsourcing di Indonesia semakin parah
seiring dilegalkannya praktik outsourcing dengan Undang-Undang nomor 13 tahun
2003 tentang ketenagakerjaan yang banyak menuai kontroversi itu (Royen. 2009:
1). Beberapa ketentuan pokok dalam outsourcing adalah penyelenggara outsourcing
harus berbadan hukum, hak-hak normatif harus diberikan kepada karyawan
outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari
pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi,
benefit, dan lainnya. Berdasarkan pasal 66 Undang-Undang nomor 13 tahun 2003,
outsourcing diperbolehkan hanya untuk kegiatan penunjang dan kegiatan yang
tidak berhubungan langsung dengan proses produksi (Devi. 2009: 2). Beberapa
bidang pekerjaan untuk alih daya (outsourcing), menurut Undang-Undang nomor 13
tahun 2003 pasal 66 ayat 1 diantaranya adalah usaha pelayanan kebersihan, usaha
penyedia tenaga pengamanan, usaha penyedia angkutan pekerja atau buruh, usaha
penyedia makanan bagi pekerja atau buruh serta jasa penunjang pertambangan dan
perminyakan (www.wikipedia.org diakses tanggal 22 September 2013). Penggunaan
tenaga outsourcing tidak hanya di sebuah perusahaan, akan tetapi penggunaan
tenaga outsourcing juga merambah lingkup pemerintahan. Seperti yang terjadi di
kota Solo yang menggunakan tenaga 5 outsourcing dalam pemeliharaan taman kota.
Rencananya penggunaan tenaga outsourcing di kota Solo akan dihapus karena
alasan kinerja tenaga kebersihan kontrak yang dikoordinasi rekanan selama ini
dinilai kurang optimal. Selain performa kerja, menurut kepala DKP, Hasta
Gunawan menilai keberadaan outsourcing kurang menguntungkan dari segi
financial. Karena seharusnya Pemerintah Kota harus mengeluarkan berbagai biaya
untuk jasa rekanan, honor pengadaan hingga pajak outsourcing. (www.solopos.com diakses
tanggal 16 Agustus 2013). Sehubungan dengan hal di atas, munculah fenomena yang
merugikan dan dapat menghancurkan tujuan organisasi perusahaan seperti kepuasan
kerja, kelambanan kerja, kebosanan kerja, penurunan efisiensi kerja,
senioritas, kecemburuan sosial, penurunan semangat kerja dan penurunan
produktivitas kerja. Kenyataannya sekarang ini banyak para pekerja atau
karyawan yang masuk terlambat, bermalas-malasan, dan sebagainya sehingga
bukannya menunjang kemajuan dan pengembangan tetapi akan menghambat kemajuan
dan pengembangan dari perusahaan itu sendiri (Almigo. 2004: 52). Beberapa hal
yang menyebabkan karyawan menjadi meningkat kinerjanya atau bahkan menurun
kinerjanya adalah kepuasan kerja. Ketika seorang karyawan merasa puas dalam
pekerjaannya, maka kinerja karyawan 6 tersebut akan lebih optimal. Hal ini
dikarenakan kepuasan kerja merupakan suatu hal yang dapat menimbulkan perubahan
perilaku pada diri karyawan. Jika kepuasan kerja tidak diperhatikan, maka
kinerja karyawan dalam bekerja menjadi tidak optimal dan karyawan tersebut
cenderung untuk bekerja secara apa adanya. Kepuasan kerja merupakan sikap umum
individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya (Robbins dalam Almigo. 2004: 53). Kepuasan kerja itu dianggap
sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri
seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan
tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari
individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaan (Almigo. 2004: 53).
Kepuasan dalam bekerja dipengaruhi oleh beberapa aspek-aspek seperti upah,
pekerjaan, promosi, atasan dan rekan kerja (Robbins dalam Sopiah. 2008: 171).
Mengenai kepuasan kerja, pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin
tinggi kepuasannya terhadap kegiatan 7 tersebut. Dengan demikian, kepuasan
kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya,
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja (Karyati. 2010:
41). Perbedaan dalam penilaian ini karena bersifat subyektif dan tergantung
pada perbedaan usia, jenis kelamin, pendidikan, dan pengalaman kerja. Menurut
Strauss dan Sayles (dalam Chasanah. 2000: 6) kepuasan kerja juga penting untuk
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja
rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus
dilakukan. Meskipun banyak keluhan tentang pekerjaan, ternyata orang Indonesia
mengaku puas dengan pekerjaannya. Hal ini dibuktikan dengan penelitian terbaru
yang dilakukan oleh konsultan manajemen internasional, Accenture, terhadap
4.100 eksekutif dari organisasi menengah hingga besar di 33 negara, termasuk
Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan 42% profesional Indonesia mengaku puas
dengan pekerjaannya. Jika dibagi berdasarkan jenis kelamin, 53% perempuan jauh
lebih puas terhadap pekerjaannya ketimbang pria (50%), 11% perempuan mengaku
belum puas 8 dalam pekerjaannya tetapi belum berpikir untuk mencari pekerjaan
baru, 9% lainnya belum puas dan sudah mencari bidang pekerjaan lain di dalam
perusahaan yang sama, 22% perempuan lain memutuskan untuk mencari lowongan
pekerjaan di perusahaan lain, dan 5% lainnya berencana untuk berwirausaha.
(www.kompas.com diakses tanggal 16 Agustus 2013). Setiap perusahaan akan selalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan harapan apa yang menjadi
tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan
dalam meningkatkan kinerja karyawannya termasuk karyawan outsourcing, misalnya
dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawan dan memberikan motivasi kepada
karyawan tersebut. Agar kepuasan kerja karyawan selalu konsisten maka
setidak–tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan
melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana
kerja, dan hal–hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam
menjalankan pekerjaannya (Devi. 2009: 2). Douglas (dalam Nugroho. 2006: 1)
menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik
dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja (job
performance) yang tinggi. 9 Kinerja merupakan prestasi kerja atau hasil kerja
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan padanya (Mangkunegara. 2007: 9). Dalam menilai
kinerja karyawan, perusahaan biasanya mempunyai penilaian kinerja tersendiri
yang bisa dijadikan tolak ukur untuk melihat tingkat perkembangan kualitas
tenaga kerja, yang mencakup kecakapan dan ketrampilan pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Ada dua alasan mengapa perlu dilakukan penilaian
kinerja, yaitu pertama karena penilaian kinerja menyediakan informasi sebagai
dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji. Kedua karena penilaian
prestasi kerja menyediakan kesempatan bagi pemimpin dan bawahan untuk bersama-sama
meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaannya (Karyati. 2010: 41). Dari
penelitian yang dilakukan oleh Karyati (2010) terhadap 190 orang guru dan 398
guru-guru di Sekolah Menengah Pertama Negeri di Kota Banjarbaru menunjukkan
terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja guru. Dari analisis data
deskriptif menunjukkan pula bahwa sebagian besar guru memiliki skor pada
kelompok > 230 (23%), sebagian kecil guru memiliki skor antara 177-230
(58%), skor 100-<177 (19%) dan kelompok skor ><100 (0%). Hal ini menunjukkan bahwa guru-guru Sekolah Menengah Pertama Negri di Kota Banjarbaru memiliki kepuasan kerja yang 10 sebagian kecil “sangat puas”, cukup besar memiliki kepuasan kerja yang “puas”, sebagian terkecil memiliki kepuasan kerja yang “cukup puas”, dan tidak ada guru yang tidak memiliki kepuasan kerja yang “tidak puas”. Sedangkan gambaran kinerja guru menunjukkan bahwa sebagian besar guru memiliki skor pada kelompok >225
(21%), sebagian kecil guru memiliki skor antara 168-225 (65%), skor 100-<177 (14%) dan kelompok skor ><100 (0%). Hal ini menunjukkan bahwa guru-guru Sekolah Menengah Pertama Negri di Kota Banjarbaru memiliki kinerja yang sebagian kecil “sangat tinggi”, sebagian besar memiliki kinerja yang “tinggi”, sebagian terkecil memiliki kinerja yang “sedang”, dan tidak ada guru yang tidak memiliki kinerja yang rendah. Penelitian yang lain juga dilakukan oleh Eva Kris Diana Devi (2009). Pada penelitian yang dilakukan oleh Eva Kris Diana Devi, selain variabel kepuasan kerja, terdapat variabel motivasi untuk menganalisis pengaruh kinerja karyawan outsourcing dengan variabel intervening (komitmen organisasional) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh tingkat komitmen karyawan outsourcing terhadap perusahaan. Penelitian yang dilakukan di PT. Semeru Karya Buana dengan 100 orang sebagai sampel penelitian dilakukan pada karyawan yang menempati bagian produksi (log dan packing), assembling, dan quality control. Hasil 11 penelitian menunjukkan menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dengan nilai Critical Ratio (C.R) 2.086 dengan P (Probability) sebesar 0,037 (p ><
0,05). Akan tetapi dalam kenyataannya, tidak semua bidang mampu
digeneralisasikan oleh penelitian yang dilakukan. Hal ini dikarenakan responden
yang menjadi obyek penelitian tidak mampu mewakili penelitian yang telah
dilakukan. Pada penelitian yang dilakukan, hubungan kepuasan kerja dengan
kinerja pada karyawan outsourcing penyapu jalan tentu hasilnya akan berbeda
dengan penelitian yang dilakukan pada guru (penelitian Karyati tahun 2010)
serta penelitian pada karyawan produksi (penelitian Eva Kris Diana tahun 2009).
Seperti yang terjadi pada karyawan outsourcing yang bekerja sebagai karyawan
penyapu jalan di Pemerintahan Kota Pasuruan. Dari penelitian yang dilakukan,
terdapat ketidaksinkronan antara fakta yang ada maupun dengan teori. Disebutkan
bahwa jika kepuasan kerja merupakan sikap umum dari individu terhadap
pekerjaannya (Stephan Robbins dalam Almigo. 2004: 53). Yang dapat disimpulkan
jika kepuasan kerja tinggi, maka kinerja karyawan akan tinggi dan begitu pula
sebaliknya. Jika kepuasan kerja rendah, maka kinerjanya akan menurun (rendah).
Akan 12 tetapi pada penelitian yang dilakukan, karyawan yang kepuasan kerjanya
sedang atau rendah, memiliki kinerja yang baik dan maksimal. PT. Dwi Jaya
merupakan perusahaan outsourcing yang ada di Kota Pasuruan, tepatnya di
Kebonsari. Dalam kegiatan usahanya, PT. Dwi Jaya melakukan kerjasama dengan
Pemerintahan Kota Pasuruan dalam bidang pemeliharaan kebersihan jalan. Pada
kontrak kerja dengan Pemerintah Kota Pasuruan, PT. Dwi Jaya menawarkan 23
tenaga outsourcing yang siap untuk bekerja di tempat yang telah ditentukan.
Adapun tempat yang menjadi lingkungan kerja karyawan outsourcing meliputi jalan
Alun-Alun (seputaran alun-alun) dan jalan Panglima Sudirman. Dalam bekerja, karyawan
outsourcing PT. Dwi Jaya bekerja dari jam 05.00 - 08.00 (untuk jam pagi/tahap
I) dan jam 14.00 - 16.00 (untuk jam siang/tahap II). Akan tetapi dalam praktik
jam kerja tersebut tidak diterapkan. Hal ini dikarenakan ada beberapa yang
mempunyai pekerjaan lain selain pekerjaan sebagai karyawan penyapu jalan.
Biasanya karyawan datang jam 05.00 (untuk jam pagi/tahap I) dan jam 13.00
(untuk jam siang/tahap II). Sedangkan untuk jam pulang, biasanya karyawan akan
pulang setelah pekerjaan mereka selesai. Namun ada pula karyawan yang datang
jam 04.00 (jam pagi) karena selain bekerja sebagai karyawan 13 outsourcing
Pemerintahan Kota Pasuruan, dia juga bekerja sebagai loper koran dan penjaga
toko parfum. Permasalahan dalam bekerja biasanya timbul dari upah yang terkadang
dibayarkan terlambat oleh perusahaan. Perusahaan berdalih hal ini terjadi
karena rumitnya sistem yang ada di Pemerintahan Kota Pasuruan. Selain
permasalahan upah/gaji, masalah yang tidak kalah pentingnya adalah kondisi
jalan yang meskipun tetap disapu tetap saja kotor akibat daun yang berguguran.
Pernah salah satu karyawan ditegur oleh pegawai Pemerintahan karena banyaknya
daun yang berserakan, padahal tempat tersebut sudah disapu. Selain itu dalam
bekerja tidak adanya hari libur juga membuat karyawan merasa jenuh, meskipun
jam kerja mereka tidak terlalu padat (fleksibel). Ketakutan yang mereka rasakan
saat ini adalah kurangnya perhatian pemerintah terhadap masalah karyawan
outsourcing yang ada di Kota Pasuruan. Hal ini dikarenakan mereka bekerja hingga
3 tahun namun tidak ada kejelasan tentang status mereka dalam bekerja. Menurut
mereka pada tahun-tahun sebelumnya, karyawan outsourcing yang bekerja hingga 3
tahun oleh Pemerintah Kota Pasuruan akan dipromosikan untuk kemudian diangkat
menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Namun hingga saat ini status mereka hanya
sebagai karyawan outsourcing yang sewaktu-waktu bisa 14 kehilangan pekerjaan.
Oleh karena itu beberapa orang karyawan memilih untuk mempunyai pekerjaan lain
di samping pekerjaan sebagai karyawan outsourcing Pemerintah Kota. Meskipun
banyak tantangan dalam pekerjaan mereka saat ini, kinerja yang ditunjukkan
karyawan outsourcing ini tergolong baik dan optimal. Hal ini terlihat dari
banyaknya karyawan yang masuk bekerja, baik di jam kerja pagi (tahap I), maupun
jam kerja siang (tahap II) meskipun ada beberapa karyawan yang mengganti jam
kerjanya karena mempunyai pekerjaan lain di samping pekerjaan tersebut.
Diperolehnya kepuasan kerja bagi karyawan merupakan hak mutlak yang dimiliki
oleh karyawan. Tentu akan menjadi hal yang bagus jika diimbangi dengan kinerja
yang tinggi dan maksimal. Namun akan menjadi persoalan yang rumit jika kepuasan
rendah, akan tetapi kinerjanya tinggi. Karena bagaimanapun persoalan kepuasan
kerja merupakan harapan yang pasti ingin diraih oleh setiap karyawan, termasuk
karyawan outsourcing. Berdasarkan paparan data di atas, peneliti tertarik untuk
meneliti tentang “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan”. 15 B. Rumusan Masalah Dari latar
belakang tersebut, adapun yang menjadi rumusan masalah dari penelitian ini
adalah: 1. Bagaimanakah tingkat kepuasan kerja karyawan outsourcing PT. Dwi
Jaya Kota Pasuruan? 2. Bagaimanakah tingkat kinerja karyawan outsourcing PT.
Dwi Jaya Kota Pasuruan? 3. Adakah hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan? C. Tujuan Penelitian Adapun
tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengetahui tingkat kepuasan kerja
karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan. 2. Mengetahui tingkat kinerja
karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan. 3. Membuktikan hubungan antara
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kodya Pasuruan.
16 D. Manfaat penelitian Adapun manfaat penelitian ini adalah: 1. Secara
teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dalam
kajian psikologi terutama di bidang psikologi industri dan organisasi tentang
kepuasan kerja dan kinerja karyawan outsourcing. 2. Secara Praktis a) Bagi
perusahaan, memberikan masukan dari hasil penelitian yang dilakukan mengenai
hubungan kepuasan kerja dengan kinerja. Sekaligus sebagai bahan pertimbangan
perusahaan dalam mengambil langkah untuk peningkatan kepuasan kerja dan kinerja
karyawan. b) Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan
peneliti dalam dunia industri dan organisasi. Selain itu sebagai bahan
penelitian sekaligus sebagai tolak ukur dalam pembelajaran yang selama ini
diterima di bangku kuliah. c) Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini
diharapkan mampu memberikan gambaran mengenai karyawan outsourcing serta
menambah literatur bagi penelitian selanjutnya. 17 E. Sistematika Penulisan
Sistematika dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I Pendahuluan
Pendahuluan ini berisi pokok-pokok pemikiran yang melatar belakangi penulisan
skripsi ini. Terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian serta sistematika pembahasan dalam penelitian ini. Bab II
Kajian Teori Pada bab II ini akan diuraikan tentang landasan teori yang menjadi
dasar pemikiran dalam pembuktian dan solusi untuk hipotesis. Sebagai acuan akan
diuraikan pula penelitian terdahulu yang memiliki keterkaitan dengan hipotesis
yang diajukan. Adanya kerangka konseptual diharapkan dapat memberikan gambaran
mengenai penelitian yang dilakukan. Selain itu dengan pembuktian dari
perspektif islam mengenai penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat
memberikan pengetahuan tidak hanya dari bidang keilmuan umum (psikologi), akan
tetapi juga dari bidang agama (Islam). 18 Bab III Metode Penelitian Pada bab
III ini akan dijelaskan tentang rancangan penelitian, identifikasi variabel
penelitian dan definisi operasional variabel. Dijelaskan pula tentang populasi
dan sampel dalam penelitian, metode pengumpulan data, instrument penelitian,
validitas dan reliabilitas serta tehnik analisis yang digunakan untuk mengolah
data yang terkumpul dari obyek penelitian berupa kuosioner kepuasan kerja dan
penilaian kinerja dari perusahaan. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan Dalam
bab ini akan dijabarkan tentang gambaran umum objek penelitian serta demografi
responden. Selain itu juga akan dijabarkan mengenai hasil analisis data yang
didapat dari obyek penelitian (sampel). Bab V Penutup Berdasarkan penjelasan
hasil analisis data pada bab IV di atas, akan dirumuskan kesimpulan dari
penelitian yang telah dilakukan serta saran bagi instansi terkait, karyawan dan
penelitian selanjutnya.
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Psikologi" :Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan outsourcing PT. Dwi Jaya Kota Pasuruan" Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
DOWNLOAD
No comments:
Post a Comment