Mega Paket CD Interaktif

Jasa Pembuatan Skripsi

Jasa Pembuatan Skripsi
Jasa Pembuatan Skripsi

Monday, June 12, 2017

Jasa Buat Skripsi: download Skripsi Psikologi:Pengaruh kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha Gondanglegi Malang.

Abstract

INDONESIA :
Setiap perusahaan tentunya memiliki sebuah pola dan mekanisme penggajian karyawan yang berbeda-beda, sehingga dari pola dan sistem penggajian yang berbeda- beda itulah tingkat kepuasan gaji karyawan muncul pada setiap individu. Kepuasan pemberian gaji yang dimaksud adalah sebuah ungkapan sikap atau perasaan baik senag maupun tidak senang yang dimanifestasikan melalui sikap kerja yang tidak produktif. Sehingga akan menyebabkan menurunnya tingkat produktifitas karyawan.
Untuk mendapatkan sebuah kepuasan dalam lingkungan atau tempat kerja, suatu perusahaan atau lembaga haruslah melihat sisi psikologis atas kebutuhan dari para karyawannya, karena dengan dilakukannya hal tersebut akan memberikan nuansa yang positif bagi kemajuan sebuah perusahaan. Artinya kepuasan yang di dapat oleh setiap karyawan tergantung dari kebijakan serta kepurtusan yang diberlakukan dalam stiap perusahaan atau organisasi, dengan catatan kebijakan atau atauran tersebut tidak merugikan baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Tolak ukur tingkat kepuasan pemberian gaji yang mutlak memang tidak ada, karena stiap individu atau karyawan memiliki perbedaan nilai standarisasi terhadap kepuasan pemberian gaji tersebut. Indikator kepuasan pemberian gaji hanya diukur dengan kedudukan (posisi), kesesuaian gaji (equity) dan presensi kerja. Jika dari ketiga indicator tersebut karyawan tidak bisa merasakannya maka secara relative kepuasan pemberian gaji karyawan rendah, dan sebaliknya jika kedudukan (posisi), kesesuaian gaji (equity) dan presensi kerja sangat dirasakan baik maka kepuasan pemberian gaji karyawan tinggi. Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, yakni pengaruh antara kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha di Gondanglegi Malang, maka telah didapat hasil yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan dengan diperoleh kategori rendah 23 karyawan (51.2%) dengan skor interval 83 – 86 dan kategori sedang 10 karyawan (22.2%) dengan skor interval 87 – 90, sedangkan kategori tinggi hanya 12 karyawan (26.6%.) dengan skor interval 91 – 94. Hasil perolehan tersebut menunjukkan adanya kesesuaian antara teori dengan hasil penelitian. Dengan kata lain bahwa kepuasan pemberian gaji pada perusahaan CV. Aneka Usaha mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap etos kerja karyawan.

BAB I
PENDAHULUAN
A.    LATAR BELAKANG
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusia yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan. Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, di sisi lain manusia juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal itu sangat memerlukan perhatian tersendiri. Karena faktor- faktor tersebut akan mempengaruhi manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tentu tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak akan ada manfaatnya bagi perusahaan tanpa adanya peran aktif karyawan. Mengatur karyawan adalah perkara yang rumit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan dan latar belakang hetrogen yang di bawa kedalam organisasi. Manusia tidak bisa diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal atau gedung (Hasibun, 2005: 10). Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Suatu cara untuk meningkatkan etos kerja, prestasi dan motivasi serta kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. (Handoko, 2001: 156). Kompensasi khususnya gaji di mata karyawan memiliki peran yang sangat penting, karena besarnya gaji mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Disamping itu kompensasi (dalam bentuk upah dan balas jasa lainnya) sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak di administrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar, mungkin mereka menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka (Handoko, 2001: 155). Michaell dan Harold (dalam Simamora 2006: 443), membagi kompensasi dalam tiga bentuk yaitu material, sosial dan aktivitas. Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa kekuasaan yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut. akan dapat memotivasi karyawan baik dalam hal etos kerja, dan pengawasan prestasi kerja. Keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun loyalitas terhadap perusahaan. Menurut Simamora (2006: 447) mengatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap etos kerja karyawan. faktor utama menurunnya etos kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Kondisi ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performen-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki etos kerja yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya etos kerja karyawan yang rendah. Dengan meningkatkan etos kerja karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme. Karyawan memiliki peran yang sangat penting dalam maju mundurnya sebuah perusahaan. Apabila karyawan tidak memiliki produktivitas dan motivasi yang tinggi terhadap pekerjaannya, maka hal ini akan membahayakan bagi perkembangan perusahaan tersebut. Kepuasan karyawan dalam setiap perusahaan harus betul-betul diperhatikan, meskipun dewasa ini 90 persen sudah menggunakan tenaga mesin, namun secara oprasional juga masih dibutuhkan teknisi yang semestinya hanya bisa dilakukan oleh manusia. Sehingga karyawan tidak bisa di abaikan begitu saja (As’ad, 2003: 102). Setiap perusahaan dipastikan memiliki permasalahan yang berbeda-beda, baik itu dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal misalnya budaya, norma atau peraturan-peraturan yang berlaku dalam sebuah perusahaan dan lain sebagainya. Mengatasi masalah internal atau eksternal tersebut, suatu perusahaan perlu membentuk budaya organisasi yang sehat dan harmonis. Bahkan jika ingin lebih kuat dan mampu berkembang dengan pesat kepuasan karyawan, gaji karyawan, tunjangan karyawan, serta budaya organisasi harus betul-betul dalam keadaan sehat, sehingga karyawan bisa memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang tengah menjadi tanggung jawabnya. Kepuasan karyawan akan berdampak pada produktivitas dan etos kerja yang tinggi, artinya karyawan akan terpacu oleh semangat yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya jika kepuasan dalam hal kompensasi dapat dirasakan langsung oleh karyawan, sehingga karyawan akan merasa lebih leluasa dalam berkreasi, berprilaku kreatif, inovatif dan produktif bagi perusahaan dalam perkembangannya. Sebuah pendekatan terhadap teori tentang motivasi kerja yang dikeluarkan oleh McClelland yang merupakan teori kebutuhan berprestasi yang dipersepsikan sebagai kebutuhan yang dipelajari, baik dikembangkan maupun tidak dikembangkan dimasa-masa kanak-kanak. Bila hal-hal lain sama, maka orang dengan kebutuhan berprestasi akan lebih berusaha daripada orang yang tidak mempunyai kebutuhan. Namun, dalam hal ini motivasi keinginan pencapaian tujuan harus diimbangi dengan keinginan menghindari kegagalan (Anoraga, 2006: 75). Salah satu hal yang menjadi tolak ukur dalam melakukan studi tentang organisasi dan prilaku orang-orang di dalamnya, seyogyanya perlu memperhatikan berbagai permasalahan, terutama masalah kepuasan terhadap pemberian gaji. Besar kecilnya gaji akan digambarkan sebagai ukuran kinerja karyawan. Apa lagi sekarang ini harga BBM naik, sehingga memicu segala produksi naik seakan laju roda perkembangan perekonomian yang melambung pesat tak bisa di bendung. Sudah barang tentu perusahaan harus mempertimbangan gaji karyawannya. Namun hal ini juga harus diimbangi dengan pendapatan dan pengeluaran perusahaan dalam memberikan besar kecilnya gaji. Kepuasan pemberian gaji merupakan salah satu kunci pemicu terhadap etos kerja karyawan serta sukses maju tidaknya suatu perusahaan (Moekijat, 1992: 59). Hal tersebut juga didukung dari hasil penelitian yang pernah dilakukan oleh White, G. dan Hartley, W.D (dalam Hasibun, 2005: 112), pada perusahan J.P. Stevens, dimana kepuasan kompensasi karyawan merupakan bagian terpenting untuk membentuk etos kerja yang tinggi. Hasil dari perusahaan tersebut mengungkapkan bahwa standar dasar untuk mendapatkan kesuksesan dengan tingginya sebuah produktivitas dalam sebuah organisasi adalah terletak pada kepuasan kompensasi dan etos kerja karyawan. Karyawan normalnya dibayar setara dengan kualifikasi yang relevan dengan pekerjaan dan jumlah orang dalam angkatan tenaga kerja yang memiliki kualifikasi ini. Bayaran (Pay) juga ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan dan tingkat penilaian terhadap pekerjaan oleh organisasi dan masyarakat (Simamora, 2006: 445). Lebih lanjut Simamora (2006: 446) mengatakan salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasai karyawan. Di dalam organisasi modern dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji dan skala gaji yang terstruktur, menjadikan tugas kompensasai lebih rumit bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi membuat program kompensasi semakin menjadi vital bagi departemen sumber daya manusia. Penentu kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, gaji yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Selain hal tersebut Sunarto juga menambahkan bahwa kepribadian yang baik, dan kecocokan pekerjaan juga menjadi salah satu faktor pada tercapainya kepuasan kerja karyawan. Jika karyawan merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaannya maka ia akan cenderung untuk melakukan ha-hal yang merugikan perusahaan, seperti ketidak patuhan karyawan, melakukan pencurian barang perusahaan, kuranggnya rasa tanggung jawab pada pekerjaan, terjadinya turnover, dan ketidak patuhan terhadap aturan-aturan yang berlaku pada perusahaan tersebut (Sunarto, 2004: 111). Hal-hal di atas yang dapat merugikan perusahaan karena mau tidak mau semua kegiatan perusahaan baik mulai proses produksi ssampai dengan pemasaran akan terganggu yang pada akhirnya akan menghambat pencapaian tujuan akhir perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik itu jangka panjang maupun jangka pendek sangatlah tergantung kepada sumber daya manusia yang bekerja dalam perusahaan tersebut, oleh karena itu seorang kepala personalia harus dapat mengetahui bagaimana cara yang harus ditempuh agar dapat mengembangkan sumber daya manusia, misalnya melalui pemberian kompensasi yang tepat, pelatihan, dan seleksi yang tepat. Bagaimanapun sempurnanya aspek teknologi yang diterapkan dalam suatu perusahaan apabila tidak disertai oleh aspek sumber daya manusia yang memadai maka akan sulit mencapai tujuan dari perusahaan tersebut. Pada dasarnya tujuan setiap perusahaan itu sama yaitu berupaya untuk berkompetisi secara sehat dan terbuka dengan pesaingnya dan berusahaa untuk menghasilkan laba. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan perlu berusahaa meningkatkan etos kerja karyawannya. Oleh karena itu seorang karyawan yang produktif merupakan asset yang penting bagi perusahaan dan perlu dipertahankan agar tidak pindah atau keluar dari perusahaan. Akan tetapi pada kenyataannya seringkali timbul masalah seperti rendahnya etos kerja, tingginya turnover dan tiingkat absensi karyawan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Sehubungan dengan hal di atas salah satu masalah yang penting bagi karyawan adalah bagaimana perusahaan memberikan gaji. Gaji merupakan faktor yang cukup penting khususnya untuk memotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, karena karyawan menginginkan adanya imbalan yang adil dan layak atas segala tenaga serta pikiran yang telah diberikan bagi perusahaan. Atas dasar itulah perusahaan dituntut untuk dapat memberikan gaji yang layak sehingga dapat memberikan kepuasan serta keadilan bagi karyawannya. Kegagalan perusahaan di dalam menangani masalah gaji dapat berdampak buruk terhadap usaha pencapaian perusahaan. Dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut maka setiap perusahaan harus mengupayakan langkah-langkah untuk mencapainya. Salah satu usaha dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan memperhatikan keinginan karyawan dan memenuhi kebutuhan karyawan tersebut sehingga mereka dihargai dan memperoleh kepuasan sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Oleh karena itu salah satu langkah perusahaan yang harus diambil di dalam pemenuhan kebutuhan karyawan adalah dengan memberikan upah dan gaji yang layak. Masalah penggajian ini bukanlah masalah yang sederhana, akan tetapi sangatlah kompleks sehingga setiap perusahaan harus mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan penggajian yang paling tepat. Kajian di atas sangat sesuai dengan kondisi kerja karyawan CV. Aneka Usaha. Berdasarkan data perusahaan tercatat 45% selalu terjadi turnover (keluar masuk) karyawan. Banyaknya karyawan yang keluar masuk (turnover) mengindikasikan bahwa kurang sehatnya perusahaan dan rendahnya manajemen perusahaan khususnya dibidang personalia. Permasalahan tersebut akan menjadi kendala yang cukup besar terhadap proses pencapaian tujuan perusahaan. Ditambah lagi gaji yang diterima karyawan CV. Aneka Usaha di bawah Upah Minimum Regional (UMR), Sebagai contoh: UMR (Upah Minimum Regional) menurut Kep-49/MEN/tanggal 7 Mei 2007 Kota Malang sebesar Rp. 745.109,00/bulan. Sedangkan untuk Kabupaten Malang Rp. 743.250,00/bulan. Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenaga kerjaan, upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang di tetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja. Melalui obsevasi dan wawancara terhadap sejumlah karyawan CV. Aneka Usaha beserta pihak pimpinannya Drs. H. Nahruji, yang sebelumnya telah peneliti lakukan pada tanggal 25 Juli 2007, bahwa terdapat beberapa permasalahan dalam perusahaan tersebut, dari permasalahan pemberian gaji yang sering tidak tepat waktu, gaji karyawan di bawah UMR, kesejahteraan karyawan, hilangnya barang perusahaan, penambahan jam kerja karyawan, hubungan karyawan dengan pimpinan, lingkungan atau tempat kerja karyawan yang tak sehat dan disiplin kerja. a. Pemberian gaji, dari hasil penggalian data di lapangan melalui observasi dan wawancara pada 5 Agutus 2008 dengan pihak karyawan, peneliti menemukan banyak karyawan mengeluh dengan permasalahan pemberian gaji. Gaji yang sering terlambat antara 1 hari sampai 2 hari membuat karyawan mengeluh dan kecewa, dan hal ini sudah menjadi kebiasaan. Saat peneliti konfirmasi pada pimpinan CV. Aneka Usaha mengatakan, bahwa terlambatnya pemberian gaji ini disebabkan oleh terlambatnya pembukuan laporan pemasukan dan pengeluaran pada bagian administrasi. Jika administrasinya pada akhir bulan selesai maka keterlambatan gaji tidak akan terjadi, akan tetapi jika pendataan belum selesai sampai dengan batas waktu yang telah ditentukan maka secara otomatis akan berdampak pada keterlambatan penggajian karyawan. Keterlambatan pemberian gaji berdampak pada etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha, hal ini dapat dilihat dari pola kerja yang tidak disiplin sehingga sering terjadi kecelakaan terhadap rusaknya barang akibat kurangnya hati-hati karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Kesejahteraan karyawan, kesejahteraan karyawan dalam perusahaan tersebut kurang begitu diperhatikan, hasil survei dilapangan banyak ditemukan bahwa tidak adanya asuransi kesehatan (askes) serta minimnya fasilitas kerja dan gaji yang di bawah UMR membuat kesejahteraan karyawan kurang terpenuhi. Terbukti pada saat karyawan sakit saat bekerja, pihak pimpinan hanya membolehkan karyawan tersebut untuk pulang, tanpa adanya perawatan secara medis untuk selanjutnya di bawa kerumah sakit. c. Hilangnya barang perusahaan, barang perusahaan adalah aset yang semestinya harus dijaga bersama-sama. Namun jika terjadi banyaknya pencurian barang perusahaan akibat ulah karyawan hal ini akan sangat merugikan perusahaan tersebut. Pencurian barang sering terjadi pada karyawan yang bertugas pada bagian pergudangan dan pengiriman barang CV. Aneka Usaha, dengan volume barang yang begitu banyak membuat pihak pimpinan kesulitan untuk mendeteksi kondisi barang. Sehingga hal tersebut dijadikan kesempatan karyawan untuk menjual atau memakan sebagian barang kirimannya tersebut. d. Jam kerja karyawan, penambahan jam kerja karyawan yang tidak termasuk jam lembur seringkali dirasakan oleh karyawan bagian pergudangan CV. Aneka Usaha yang berada dibagian pusat atau yang biasa disebut dengan Indo-Grosir. Berdasarkan observasi dan wawancara yang telah peneliti lakukan pada 29 juli 2007 banyak karyawan yang bertugas di bagian pergudangan tersebut merasakan ketidak adilan. Artinya, normalnya karyawan hanya bekerja selama 8 jam, mulai jam 07.00-14.00 WIB (untuk sif 1), pukul 14.00-21-30 WIB (untuk sif 2). Namun, yang biasa terjadi karyawan bekerja melebihi batas jam kerja yang telah ditentukan, peneliti perkuat dengan melakukan survei sekaligus wawancara langsung dengan pihak karyawan swalayan pada tanggal 20 Agustus 2008 dan hasilnya karyawan masih tetap sering dipekerjakan melebihi jam kerja yang sudah ditentukan sesuai sift jam kerja yang berlaku di CV. Aneka Usaha dan hal ini sudah barang tentu melanggar ketentuan undang-undang ketenaga kerjaan. e. Hubungan karyawan dengan pimpinan, persoalan ini juga menjadi kendala terhadap kenyamanan kerja karyawan. Banyaknya karyawan yang merasa takut terhadap pimpinan jika pola kerja karyawan selalu di pantau dan selalu dipaksakan untuk lebih giat dan lebih cepat tanpa memperhitungkan tenaga dan energi karyawannya membuat karyawan merasa ketidaknyamanan dan tidak memiliki kebebasan dalam melaksanakan tanggung jawabnya dan yang ada hanya rasa cemas dan takut. f. Displin kerja karyawan, masalah disiplin memang menjadi salah satu kunci utama dalam pencapaian suatu misi dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Berdasarkan data daftar hadir kerja karyawan CV. Aneka Usaha setiap bulannya tercatat 45 persen karyawan banyak yang absen (tidak masuk kerja), dan 30 persen izin. Rentetan persoalan tersebut menunjukkan rendahnya etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha Gondanglegi Malang. Etos kerja karyawan dapat di lihat dari tingkat presensi kerja karyawan yang menurun serta pola kerja dan rendahnya tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Berdasarkan hasil survei di lapangan tanggal 5 Agustus pada karyawan bagian swalayan, sering terjadi kecelakaan kerja, misalnya tumpahnya minyak goreng, pecahnya telor dan rusaknya barang akibat kereja yang kurang hati-hati, sehingga segala kecelakaan yang ada karyawan harus mau memberikan ganti rugi sesuai dengan barang yang rusak. Hal ini di picu akibat gaji yang mereka terima kurang memenuhi kebutuhan karyawan dan tidak sebanding dengan jenis dan bobot pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan CV. Aneka Usaha. Berdasarkan data dari administrasi keuangan CV. Aneka Usaha yang peneliti dapat pada tanggal 5 Agustus 2008, peneliti dapat memetakan jumlah gaji yang diterima oleh karyawan CV. Aneka Usaha sesuai dengan tingkta dan posisi atau jabatan karyawan, adapun tingkat gaji karyawan CV. Aneka Usaha dapat dilihat pada tabel daftar gaji karyawan CV. Aneka Usaha sebagai berikut: Tabel 1.1 Daftar Gaji Karyawan CV. Aneka Usaha No Jabatan Jumlah Gaji 1 Manager cabang 7 orang @. Rp. 1000.000’00 2 Sekretaris umum 1 orang Rp. 900.000’00 3 Bendahara unit 7 orang @. Rp. 750.000’00 4 HRD 3 orang @. Rp. 800.000’00 5 Supervisor 2 orang @. Rp. 800.000’00 6 Administrasi 3 orang @. Rp. 675.000’00 7 Counter 2 orang @. Rp. 600.000’00 8 Gudang 4 orang @. Rp. 500.000’00 9 Pengadaan barang 2 orang @. Rp. 600.000’00 10 Komputerisasi 2 orang @. Rp. 625.000’00 11 Karyawan swalayan 131 orang @. Rp. 450.000’00 12 Security 8 orang @. Rp. 500.000’00 TOTAL 165 Orang Data di atas merupakan tingkat pemberian gaji pada seluruh karyawan CV. Aneka Usaha dengan tujuh swalayan yang tersebar di Malang. Akan tetapi, besarnya gaji karyawan yang masih di bawah UMR tersebut memicu menurunnya produktifitas kerja karyawan. Menurut, Mokodompit (dalam Asifudin, 2004: 37) produktifitas kerja karyawan harus di imbangi dengan bayaran yang sesuai sehingga akan menghasilkan karyawan yang memiliki etos kerja tinggi yang indikasinya adalah karyawan mau bekerja keras, bekerja dengan arif, antusias, dan sangat bergairah dalam bekerja. Sehingga etos kerja sangat mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas kerja. Begitu juga permasalahan gaji. Pemberian gaji yang kurang memuaskan berdampak pada tingkat produktivitas dan kepuasan kerja karyawan yang mengakibatkan rendahnya etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha. Hal senada juga di sampaikan oleh Caegemi dan Claypol (dalam Semito, 2004: 124) dari hasil penelitian yang telah dilakukan ditemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah gaji yang sesuai, adanya prestasi, penghargaan, dan kenaikan jabatan. Sedangkan faktor-faktor penyebab ketidak puasan adalah adanya ketidak sesuaian masalah gaji., kebijaksanaan perusahaan, supervisor dan kondisi kerja yang tak sehat. Sehingga, penilitian dalam hal kepuasan pemberian gaji ini sangat penting untuk peneliti lakukan, begitu juga permasalahan etos kerja karyawan yang masih aktif bekerja di perusahaan CV. Aneka Usaha. Dari sejumlah permasalahan yang terdapat di CV. Aneka Usaha Gondanglegi Malang tersebut penelitian ini hanya difokuskan pada persoalan kepuasan pemberian gaji karyawan. Mengingat dari hasil observasi dan wawancara langsung terhadap karyawan dibidang pergudangan, suplayer, kasir dan swalayan peneliti banyak menemukan permasalahan keluahan gaji seperti yang telah peneliti sebutkan di atas. Kepuasan pemberian gaji karyawan dalam hal ini akan menjadi kunci utama dalam penelitian ini. Artinya bahwa, karyawan akan memiliki etos kerja yang tinggi jika kepuasan gaji karyawan dapat terpenuhi, maka secara langsung motivasi kerja karyawan akan terbentuk yang nantinya akan menghasilkan sebuah kinerja yang produktif sehingga dapat meningkatkan prestasi laju roda perkembangan sebuah perusahaan. Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan. Dalam hal ini kepuasan pemberian gaji sebagai upaya untuk meningkatkan etos kerja karyawan. oleh karena itu peneliti mengambil judul ”Pengaruh Kepuasan Pemberian Gaji Terhadap Etos Kerja Karyawan di CV. Aneka Usaha Gondanglegi Malang”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimanakah kepuasan pemberian gaji karyawan di CV. Aneka Usaha? 2. Bagaimanakah etos kerja karyawan di CV.Aneka Usaha? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan di CV. Aneka Usaha? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk menggambarkan kepuasan pemberian gaji karyawan pada CV.Aneka Usaha 2. Untuk mengetahui bagaimana etos kerja karyawan pada CV. Aneka Usaha. 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan pada CV. Aneka Usaha. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi peneliti Untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dibidang psikologi industri dan organisasi khususnya pada pengembangan sumber daya manusia, terutama yang menyangkut masalah kepuasan pemberian gaji yang mempengaruhi terhadap etos kerja karyawan. 2. Bagi objek penelitian Dapat dipakai sebagai masukan dalam menangani dan memperbaiki adanya ketidak puasan pemberian gaji dalam rangka meningkatkan etos kerja karyawan. 3. Subjek penelitian Dapat dijadikan informasi dan bahan evaluasi dalam mengembangkan dan meningkatkan manajemen kompensasi pada CV. Aneka Usaha yang saat ini sedang mengalami perkembangan dengan 7 cabang swalayan yang berbeda tempat.

Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Psikologi" : Pengaruh kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha Gondanglegi Malang." Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
DOWNLOAD

Artikel Terkait:

No comments:

Post a Comment