Abstract
INDONESIA :
Setiap perusahaan tentunya memiliki sebuah pola dan mekanisme penggajian karyawan yang berbeda-beda, sehingga dari pola dan sistem penggajian yang berbeda- beda itulah tingkat kepuasan gaji karyawan muncul pada setiap individu. Kepuasan pemberian gaji yang dimaksud adalah sebuah ungkapan sikap atau perasaan baik senag maupun tidak senang yang dimanifestasikan melalui sikap kerja yang tidak produktif. Sehingga akan menyebabkan menurunnya tingkat produktifitas karyawan.
Untuk mendapatkan sebuah kepuasan dalam lingkungan atau tempat kerja, suatu perusahaan atau lembaga haruslah melihat sisi psikologis atas kebutuhan dari para karyawannya, karena dengan dilakukannya hal tersebut akan memberikan nuansa yang positif bagi kemajuan sebuah perusahaan. Artinya kepuasan yang di dapat oleh setiap karyawan tergantung dari kebijakan serta kepurtusan yang diberlakukan dalam stiap perusahaan atau organisasi, dengan catatan kebijakan atau atauran tersebut tidak merugikan baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Tolak ukur tingkat kepuasan pemberian gaji yang mutlak memang tidak ada, karena stiap individu atau karyawan memiliki perbedaan nilai standarisasi terhadap kepuasan pemberian gaji tersebut. Indikator kepuasan pemberian gaji hanya diukur dengan kedudukan (posisi), kesesuaian gaji (equity) dan presensi kerja. Jika dari ketiga indicator tersebut karyawan tidak bisa merasakannya maka secara relative kepuasan pemberian gaji karyawan rendah, dan sebaliknya jika kedudukan (posisi), kesesuaian gaji (equity) dan presensi kerja sangat dirasakan baik maka kepuasan pemberian gaji karyawan tinggi. Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, yakni pengaruh antara kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha di Gondanglegi Malang, maka telah didapat hasil yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan dengan diperoleh kategori rendah 23 karyawan (51.2%) dengan skor interval 83 – 86 dan kategori sedang 10 karyawan (22.2%) dengan skor interval 87 – 90, sedangkan kategori tinggi hanya 12 karyawan (26.6%.) dengan skor interval 91 – 94. Hasil perolehan tersebut menunjukkan adanya kesesuaian antara teori dengan hasil penelitian. Dengan kata lain bahwa kepuasan pemberian gaji pada perusahaan CV. Aneka Usaha mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap etos kerja karyawan.
BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR
BELAKANG
Era globalisasi telah melanda
berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, teknologi
informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang
tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi
telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman.
Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi
industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun
jasa. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk
senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan
yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk
mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya
maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber
daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian
dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusia yang akhirnya
menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan.
Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan
keberhasilan suatu organisasi, di sisi lain manusia juga sebagai makhluk yang
mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal itu
sangat memerlukan perhatian tersendiri. Karena faktor- faktor tersebut akan
mempengaruhi manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya
tujuan organisasi. Tujuan tentu tidak akan terwujud tanpa adanya peran aktif
karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.
Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak akan ada manfaatnya bagi
perusahaan tanpa adanya peran aktif karyawan. Mengatur karyawan adalah perkara
yang rumit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan dan latar
belakang hetrogen yang di bawa kedalam organisasi. Manusia tidak bisa diatur
dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal atau gedung (Hasibun,
2005: 10). Keadaan ini menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus
ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka
perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan
memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan
yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh
perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan. Suatu cara untuk meningkatkan etos kerja, prestasi
dan motivasi serta kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.
(Handoko, 2001: 156). Kompensasi khususnya gaji di mata karyawan memiliki peran
yang sangat penting, karena besarnya gaji mencerminkan ukuran nilai karya
mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Program-program
kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi
untuk mempertahankan sumber daya manusianya. Disamping itu kompensasi (dalam
bentuk upah dan balas jasa lainnya) sering merupakan komponen-komponen biaya
yang paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak di
administrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang
baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan
mengembangkan penggantinya. Bahkan bila karyawan tidak keluar, mungkin mereka
menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka
(Handoko, 2001: 155). Michaell dan Harold (dalam Simamora 2006: 443), membagi
kompensasi dalam tiga bentuk yaitu material, sosial dan aktivitas. Kompensasi
material tidak hanya berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk
penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan
ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan
kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya
rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, dan kelompok
khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan
kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan
aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk
melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa
kekuasaan yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar
pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk
kompensasi tersebut. akan dapat memotivasi karyawan baik dalam hal etos kerja,
dan pengawasan prestasi kerja. Keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi
maupun loyalitas terhadap perusahaan. Menurut Simamora (2006: 447) mengatakan
bahwa kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap etos kerja
karyawan. faktor utama menurunnya etos kerja karyawan adalah kompensasi yang
tidak sesuai dengan harapan karyawan. Kondisi ini menuntut suatu perusahaan
untuk mengembangkan performen-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh
karyawan yang profesional dan memiliki etos kerja yang tinggi. Untuk mencapai
hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi
timbulnya etos kerja karyawan yang rendah. Dengan meningkatkan etos kerja
karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka
hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeisme. Karyawan
memiliki peran yang sangat penting dalam maju mundurnya sebuah perusahaan.
Apabila karyawan tidak memiliki produktivitas dan motivasi yang tinggi terhadap
pekerjaannya, maka hal ini akan membahayakan bagi perkembangan perusahaan
tersebut. Kepuasan karyawan dalam setiap perusahaan harus betul-betul
diperhatikan, meskipun dewasa ini 90 persen sudah menggunakan tenaga mesin,
namun secara oprasional juga masih dibutuhkan teknisi yang semestinya hanya
bisa dilakukan oleh manusia. Sehingga karyawan tidak bisa di abaikan begitu
saja (As’ad, 2003: 102). Setiap perusahaan dipastikan memiliki permasalahan
yang berbeda-beda, baik itu dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal
misalnya budaya, norma atau peraturan-peraturan yang berlaku dalam sebuah
perusahaan dan lain sebagainya. Mengatasi masalah internal atau eksternal
tersebut, suatu perusahaan perlu membentuk budaya organisasi yang sehat dan
harmonis. Bahkan jika ingin lebih kuat dan mampu berkembang dengan pesat
kepuasan karyawan, gaji karyawan, tunjangan karyawan, serta budaya organisasi
harus betul-betul dalam keadaan sehat, sehingga karyawan bisa memiliki tanggung
jawab terhadap pekerjaan yang tengah menjadi tanggung jawabnya. Kepuasan
karyawan akan berdampak pada produktivitas dan etos kerja yang tinggi, artinya
karyawan akan terpacu oleh semangat yang tinggi dalam menyelesaikan
pekerjaannya jika kepuasan dalam hal kompensasi dapat dirasakan langsung oleh
karyawan, sehingga karyawan akan merasa lebih leluasa dalam berkreasi,
berprilaku kreatif, inovatif dan produktif bagi perusahaan dalam perkembangannya.
Sebuah pendekatan terhadap teori tentang motivasi kerja yang dikeluarkan oleh
McClelland yang merupakan teori kebutuhan berprestasi yang dipersepsikan
sebagai kebutuhan yang dipelajari, baik dikembangkan maupun tidak dikembangkan
dimasa-masa kanak-kanak. Bila hal-hal lain sama, maka orang dengan kebutuhan
berprestasi akan lebih berusaha daripada orang yang tidak mempunyai kebutuhan.
Namun, dalam hal ini motivasi keinginan pencapaian tujuan harus diimbangi
dengan keinginan menghindari kegagalan (Anoraga, 2006: 75). Salah satu hal yang
menjadi tolak ukur dalam melakukan studi tentang organisasi dan prilaku
orang-orang di dalamnya, seyogyanya perlu memperhatikan berbagai permasalahan,
terutama masalah kepuasan terhadap pemberian gaji. Besar kecilnya gaji akan
digambarkan sebagai ukuran kinerja karyawan. Apa lagi sekarang ini harga BBM
naik, sehingga memicu segala produksi naik seakan laju roda perkembangan
perekonomian yang melambung pesat tak bisa di bendung. Sudah barang tentu
perusahaan harus mempertimbangan gaji karyawannya. Namun hal ini juga harus
diimbangi dengan pendapatan dan pengeluaran perusahaan dalam memberikan besar
kecilnya gaji. Kepuasan pemberian gaji merupakan salah satu kunci pemicu
terhadap etos kerja karyawan serta sukses maju tidaknya suatu perusahaan
(Moekijat, 1992: 59). Hal tersebut juga didukung dari hasil penelitian yang
pernah dilakukan oleh White, G. dan Hartley, W.D (dalam Hasibun, 2005: 112),
pada perusahan J.P. Stevens, dimana kepuasan kompensasi karyawan merupakan
bagian terpenting untuk membentuk etos kerja yang tinggi. Hasil dari perusahaan
tersebut mengungkapkan bahwa standar dasar untuk mendapatkan kesuksesan dengan
tingginya sebuah produktivitas dalam sebuah organisasi adalah terletak pada
kepuasan kompensasi dan etos kerja karyawan. Karyawan normalnya dibayar setara
dengan kualifikasi yang relevan dengan pekerjaan dan jumlah orang dalam
angkatan tenaga kerja yang memiliki kualifikasi ini. Bayaran (Pay) juga
ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah
pekerjaan dan tingkat penilaian terhadap pekerjaan oleh organisasi dan
masyarakat (Simamora, 2006: 445). Lebih lanjut Simamora (2006: 446) mengatakan
salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan
kompensasai karyawan. Di dalam organisasi modern dengan beraneka rupa program
tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji dan skala gaji yang
terstruktur, menjadikan tugas kompensasai lebih rumit bagi spesialis sumber
daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi
mereka untuk tetap bersama organisasi membuat program kompensasi semakin
menjadi vital bagi departemen sumber daya manusia. Penentu kepuasan kerja
adalah kerja yang secara mental menantang, gaji yang pantas, kondisi kerja yang
mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Selain hal tersebut Sunarto juga
menambahkan bahwa kepribadian yang baik, dan kecocokan pekerjaan juga menjadi
salah satu faktor pada tercapainya kepuasan kerja karyawan. Jika karyawan
merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaannya maka ia akan cenderung untuk
melakukan ha-hal yang merugikan perusahaan, seperti ketidak patuhan karyawan,
melakukan pencurian barang perusahaan, kuranggnya rasa tanggung jawab pada
pekerjaan, terjadinya turnover, dan ketidak patuhan terhadap aturan-aturan yang
berlaku pada perusahaan tersebut (Sunarto, 2004: 111). Hal-hal di atas yang
dapat merugikan perusahaan karena mau tidak mau semua kegiatan perusahaan baik
mulai proses produksi ssampai dengan pemasaran akan terganggu yang pada akhirnya
akan menghambat pencapaian tujuan akhir perusahaan. Keberhasilan suatu
perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik itu jangka panjang maupun jangka
pendek sangatlah tergantung kepada sumber daya manusia yang bekerja dalam
perusahaan tersebut, oleh karena itu seorang kepala personalia harus dapat
mengetahui bagaimana cara yang harus ditempuh agar dapat mengembangkan sumber
daya manusia, misalnya melalui pemberian kompensasi yang tepat, pelatihan, dan
seleksi yang tepat. Bagaimanapun sempurnanya aspek teknologi yang diterapkan
dalam suatu perusahaan apabila tidak disertai oleh aspek sumber daya manusia
yang memadai maka akan sulit mencapai tujuan dari perusahaan tersebut. Pada
dasarnya tujuan setiap perusahaan itu sama yaitu berupaya untuk berkompetisi
secara sehat dan terbuka dengan pesaingnya dan berusahaa untuk menghasilkan
laba. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan perlu berusahaa meningkatkan
etos kerja karyawannya. Oleh karena itu seorang karyawan yang produktif
merupakan asset yang penting bagi perusahaan dan perlu dipertahankan agar tidak
pindah atau keluar dari perusahaan. Akan tetapi pada kenyataannya seringkali
timbul masalah seperti rendahnya etos kerja, tingginya turnover dan tiingkat
absensi karyawan yang pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja perusahaan
secara keseluruhan. Sehubungan dengan hal di atas salah satu masalah yang
penting bagi karyawan adalah bagaimana perusahaan memberikan gaji. Gaji
merupakan faktor yang cukup penting khususnya untuk memotivasi karyawan dalam
melakukan pekerjaannya, karena karyawan menginginkan adanya imbalan yang adil
dan layak atas segala tenaga serta pikiran yang telah diberikan bagi
perusahaan. Atas dasar itulah perusahaan dituntut untuk dapat memberikan gaji
yang layak sehingga dapat memberikan kepuasan serta keadilan bagi karyawannya.
Kegagalan perusahaan di dalam menangani masalah gaji dapat berdampak buruk
terhadap usaha pencapaian perusahaan. Dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan tersebut maka setiap perusahaan harus mengupayakan langkah-langkah
untuk mencapainya. Salah satu usaha dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut
dapat dilakukan dengan memperhatikan keinginan karyawan dan memenuhi kebutuhan
karyawan tersebut sehingga mereka dihargai dan memperoleh kepuasan sehingga
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Oleh karena itu salah satu langkah
perusahaan yang harus diambil di dalam pemenuhan kebutuhan karyawan adalah
dengan memberikan upah dan gaji yang layak. Masalah penggajian ini bukanlah
masalah yang sederhana, akan tetapi sangatlah kompleks sehingga setiap
perusahaan harus mempunyai suatu pedoman bagaimana menetapkan penggajian yang
paling tepat. Kajian di atas sangat sesuai dengan kondisi kerja karyawan CV.
Aneka Usaha. Berdasarkan data perusahaan tercatat 45% selalu terjadi turnover
(keluar masuk) karyawan. Banyaknya karyawan yang keluar masuk (turnover)
mengindikasikan bahwa kurang sehatnya perusahaan dan rendahnya manajemen
perusahaan khususnya dibidang personalia. Permasalahan tersebut akan menjadi
kendala yang cukup besar terhadap proses pencapaian tujuan perusahaan. Ditambah
lagi gaji yang diterima karyawan CV. Aneka Usaha di bawah Upah Minimum Regional
(UMR), Sebagai contoh: UMR (Upah Minimum Regional) menurut Kep-49/MEN/tanggal 7
Mei 2007 Kota Malang sebesar Rp. 745.109,00/bulan. Sedangkan untuk Kabupaten
Malang Rp. 743.250,00/bulan. Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenaga
kerjaan, upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja
atau buruh yang di tetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja.
Melalui obsevasi dan wawancara terhadap sejumlah karyawan CV. Aneka Usaha
beserta pihak pimpinannya Drs. H. Nahruji, yang sebelumnya telah peneliti
lakukan pada tanggal 25 Juli 2007, bahwa terdapat beberapa permasalahan dalam
perusahaan tersebut, dari permasalahan pemberian gaji yang sering tidak tepat
waktu, gaji karyawan di bawah UMR, kesejahteraan karyawan, hilangnya barang
perusahaan, penambahan jam kerja karyawan, hubungan karyawan dengan pimpinan,
lingkungan atau tempat kerja karyawan yang tak sehat dan disiplin kerja. a.
Pemberian gaji, dari hasil penggalian data di lapangan melalui observasi dan
wawancara pada 5 Agutus 2008 dengan pihak karyawan, peneliti menemukan banyak
karyawan mengeluh dengan permasalahan pemberian gaji. Gaji yang sering
terlambat antara 1 hari sampai 2 hari membuat karyawan mengeluh dan kecewa, dan
hal ini sudah menjadi kebiasaan. Saat peneliti konfirmasi pada pimpinan CV.
Aneka Usaha mengatakan, bahwa terlambatnya pemberian gaji ini disebabkan oleh
terlambatnya pembukuan laporan pemasukan dan pengeluaran pada bagian
administrasi. Jika administrasinya pada akhir bulan selesai maka keterlambatan
gaji tidak akan terjadi, akan tetapi jika pendataan belum selesai sampai dengan
batas waktu yang telah ditentukan maka secara otomatis akan berdampak pada
keterlambatan penggajian karyawan. Keterlambatan pemberian gaji berdampak pada
etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha, hal ini dapat dilihat dari pola kerja yang
tidak disiplin sehingga sering terjadi kecelakaan terhadap rusaknya barang
akibat kurangnya hati-hati karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. b.
Kesejahteraan karyawan, kesejahteraan karyawan dalam perusahaan tersebut kurang
begitu diperhatikan, hasil survei dilapangan banyak ditemukan bahwa tidak
adanya asuransi kesehatan (askes) serta minimnya fasilitas kerja dan gaji yang
di bawah UMR membuat kesejahteraan karyawan kurang terpenuhi. Terbukti pada
saat karyawan sakit saat bekerja, pihak pimpinan hanya membolehkan karyawan
tersebut untuk pulang, tanpa adanya perawatan secara medis untuk selanjutnya di
bawa kerumah sakit. c. Hilangnya barang perusahaan, barang perusahaan adalah
aset yang semestinya harus dijaga bersama-sama. Namun jika terjadi banyaknya
pencurian barang perusahaan akibat ulah karyawan hal ini akan sangat merugikan
perusahaan tersebut. Pencurian barang sering terjadi pada karyawan yang
bertugas pada bagian pergudangan dan pengiriman barang CV. Aneka Usaha, dengan
volume barang yang begitu banyak membuat pihak pimpinan kesulitan untuk
mendeteksi kondisi barang. Sehingga hal tersebut dijadikan kesempatan karyawan
untuk menjual atau memakan sebagian barang kirimannya tersebut. d. Jam kerja
karyawan, penambahan jam kerja karyawan yang tidak termasuk jam lembur
seringkali dirasakan oleh karyawan bagian pergudangan CV. Aneka Usaha yang
berada dibagian pusat atau yang biasa disebut dengan Indo-Grosir. Berdasarkan
observasi dan wawancara yang telah peneliti lakukan pada 29 juli 2007 banyak
karyawan yang bertugas di bagian pergudangan tersebut merasakan ketidak adilan.
Artinya, normalnya karyawan hanya bekerja selama 8 jam, mulai jam 07.00-14.00
WIB (untuk sif 1), pukul 14.00-21-30 WIB (untuk sif 2). Namun, yang biasa
terjadi karyawan bekerja melebihi batas jam kerja yang telah ditentukan,
peneliti perkuat dengan melakukan survei sekaligus wawancara langsung dengan
pihak karyawan swalayan pada tanggal 20 Agustus 2008 dan hasilnya karyawan
masih tetap sering dipekerjakan melebihi jam kerja yang sudah ditentukan sesuai
sift jam kerja yang berlaku di CV. Aneka Usaha dan hal ini sudah barang tentu
melanggar ketentuan undang-undang ketenaga kerjaan. e. Hubungan karyawan dengan
pimpinan, persoalan ini juga menjadi kendala terhadap kenyamanan kerja karyawan.
Banyaknya karyawan yang merasa takut terhadap pimpinan jika pola kerja karyawan
selalu di pantau dan selalu dipaksakan untuk lebih giat dan lebih cepat tanpa
memperhitungkan tenaga dan energi karyawannya membuat karyawan merasa
ketidaknyamanan dan tidak memiliki kebebasan dalam melaksanakan tanggung
jawabnya dan yang ada hanya rasa cemas dan takut. f. Displin kerja karyawan,
masalah disiplin memang menjadi salah satu kunci utama dalam pencapaian suatu
misi dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Berdasarkan data daftar hadir
kerja karyawan CV. Aneka Usaha setiap bulannya tercatat 45 persen karyawan
banyak yang absen (tidak masuk kerja), dan 30 persen izin. Rentetan persoalan
tersebut menunjukkan rendahnya etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha Gondanglegi Malang.
Etos kerja karyawan dapat di lihat dari tingkat presensi kerja karyawan yang
menurun serta pola kerja dan rendahnya tanggung jawab dalam melaksanakan
pekerjaan. Berdasarkan hasil survei di lapangan tanggal 5 Agustus pada karyawan
bagian swalayan, sering terjadi kecelakaan kerja, misalnya tumpahnya minyak
goreng, pecahnya telor dan rusaknya barang akibat kereja yang kurang hati-hati,
sehingga segala kecelakaan yang ada karyawan harus mau memberikan ganti rugi
sesuai dengan barang yang rusak. Hal ini di picu akibat gaji yang mereka terima
kurang memenuhi kebutuhan karyawan dan tidak sebanding dengan jenis dan bobot
pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan CV. Aneka Usaha. Berdasarkan data
dari administrasi keuangan CV. Aneka Usaha yang peneliti dapat pada tanggal 5
Agustus 2008, peneliti dapat memetakan jumlah gaji yang diterima oleh karyawan
CV. Aneka Usaha sesuai dengan tingkta dan posisi atau jabatan karyawan, adapun
tingkat gaji karyawan CV. Aneka Usaha dapat dilihat pada tabel daftar gaji
karyawan CV. Aneka Usaha sebagai berikut: Tabel 1.1 Daftar Gaji Karyawan CV.
Aneka Usaha No Jabatan Jumlah Gaji 1 Manager cabang 7 orang @. Rp. 1000.000’00
2 Sekretaris umum 1 orang Rp. 900.000’00 3 Bendahara unit 7 orang @. Rp.
750.000’00 4 HRD 3 orang @. Rp. 800.000’00 5 Supervisor 2 orang @. Rp.
800.000’00 6 Administrasi 3 orang @. Rp. 675.000’00 7 Counter 2 orang @. Rp.
600.000’00 8 Gudang 4 orang @. Rp. 500.000’00 9 Pengadaan barang 2 orang @. Rp.
600.000’00 10 Komputerisasi 2 orang @. Rp. 625.000’00 11 Karyawan swalayan 131
orang @. Rp. 450.000’00 12 Security 8 orang @. Rp. 500.000’00 TOTAL 165 Orang
Data di atas merupakan tingkat pemberian gaji pada seluruh karyawan CV. Aneka
Usaha dengan tujuh swalayan yang tersebar di Malang. Akan tetapi, besarnya gaji
karyawan yang masih di bawah UMR tersebut memicu menurunnya produktifitas kerja
karyawan. Menurut, Mokodompit (dalam Asifudin, 2004: 37) produktifitas kerja
karyawan harus di imbangi dengan bayaran yang sesuai sehingga akan menghasilkan
karyawan yang memiliki etos kerja tinggi yang indikasinya adalah karyawan mau
bekerja keras, bekerja dengan arif, antusias, dan sangat bergairah dalam
bekerja. Sehingga etos kerja sangat mempengaruhi terhadap tingkat produktivitas
kerja. Begitu juga permasalahan gaji. Pemberian gaji yang kurang memuaskan
berdampak pada tingkat produktivitas dan kepuasan kerja karyawan yang
mengakibatkan rendahnya etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha. Hal senada juga di
sampaikan oleh Caegemi dan Claypol (dalam Semito, 2004: 124) dari hasil penelitian
yang telah dilakukan ditemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas adalah
gaji yang sesuai, adanya prestasi, penghargaan, dan kenaikan jabatan. Sedangkan
faktor-faktor penyebab ketidak puasan adalah adanya ketidak sesuaian masalah
gaji., kebijaksanaan perusahaan, supervisor dan kondisi kerja yang tak sehat.
Sehingga, penilitian dalam hal kepuasan pemberian gaji ini sangat penting untuk
peneliti lakukan, begitu juga permasalahan etos kerja karyawan yang masih aktif
bekerja di perusahaan CV. Aneka Usaha. Dari sejumlah permasalahan yang terdapat
di CV. Aneka Usaha Gondanglegi Malang tersebut penelitian ini hanya difokuskan
pada persoalan kepuasan pemberian gaji karyawan. Mengingat dari hasil observasi
dan wawancara langsung terhadap karyawan dibidang pergudangan, suplayer, kasir
dan swalayan peneliti banyak menemukan permasalahan keluahan gaji seperti yang
telah peneliti sebutkan di atas. Kepuasan pemberian gaji karyawan dalam hal ini
akan menjadi kunci utama dalam penelitian ini. Artinya bahwa, karyawan akan
memiliki etos kerja yang tinggi jika kepuasan gaji karyawan dapat terpenuhi,
maka secara langsung motivasi kerja karyawan akan terbentuk yang nantinya akan
menghasilkan sebuah kinerja yang produktif sehingga dapat meningkatkan prestasi
laju roda perkembangan sebuah perusahaan. Dari uraian di atas, maka peneliti
tertarik untuk meneliti pengaruh kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja
karyawan. Dalam hal ini kepuasan pemberian gaji sebagai upaya untuk
meningkatkan etos kerja karyawan. oleh karena itu peneliti mengambil judul
”Pengaruh Kepuasan Pemberian Gaji Terhadap Etos Kerja Karyawan di CV. Aneka
Usaha Gondanglegi Malang”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang
masalah yang telah diuraikan, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut: 1. Bagaimanakah kepuasan pemberian gaji karyawan di CV. Aneka Usaha?
2. Bagaimanakah etos kerja karyawan di CV.Aneka Usaha? 3. Apakah ada pengaruh
yang signifikan antara kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan di
CV. Aneka Usaha? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk menggambarkan kepuasan pemberian
gaji karyawan pada CV.Aneka Usaha 2. Untuk mengetahui bagaimana etos kerja
karyawan pada CV. Aneka Usaha. 3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang
signifikan antara kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan pada CV.
Aneka Usaha. D. Manfaat Penelitian 1. Bagi peneliti Untuk mengembangkan ilmu
pengetahuan dibidang psikologi industri dan organisasi khususnya pada
pengembangan sumber daya manusia, terutama yang menyangkut masalah kepuasan
pemberian gaji yang mempengaruhi terhadap etos kerja karyawan. 2. Bagi objek
penelitian Dapat dipakai sebagai masukan dalam menangani dan memperbaiki adanya
ketidak puasan pemberian gaji dalam rangka meningkatkan etos kerja karyawan. 3.
Subjek penelitian Dapat dijadikan informasi dan bahan evaluasi dalam
mengembangkan dan meningkatkan manajemen kompensasi pada CV. Aneka Usaha yang
saat ini sedang mengalami perkembangan dengan 7 cabang swalayan yang berbeda
tempat.
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Psikologi" : Pengaruh kepuasan pemberian gaji terhadap etos kerja karyawan CV. Aneka Usaha Gondanglegi Malang." Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
DOWNLOAD
No comments:
Post a Comment