Abstract
INDONESIA:
Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan motivasi karyawan untuk berprestasi karena sukses dan tidaknya karyawannya untuk berprestasi karena sukses dan tidaknya karyawan dalam mengukir prestasi kerja dapat di pengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. PT. Istana Cipta Sembada Banyuwangi adalah sebuah perusahaan yang mempunyai fokus di bidang seafood industry dengan spesialis produk udang dan ikan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan situasional secara simultan dan parsial serta variabel dominan terhadap kinerja karyawan PT. Istana Cipta Sembada Banyuwangi. Lokasi penelitiannya dilakukan survey di PT. Istana Cipta Sembada.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan survey jumlah sampel sebanyak 70 dengan teknik pengambilan sensus. Lokasi penelitian PT. Istana Cipta Sembada Banyuwangi. Pada penelitian ini variabel bebasnya terdiri dari Telling, Selling/Coaching, Partisipating, Delegating. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Pengujian instrumen menggunakan uji validitas realibilitas dan uji asumsi klasik. Sedangkan metode analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan uji f dan uji t.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan atau bersama- sama variabel Telling, Selling / Coaching, Partisipating, Delegating berpangaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis, diperoleh nilai Fhitung sebesar 119,379. Nilai ini lebih besar dari F tabel (119,379 > 2,513). Secara parsial, variabel Telling memiliki nilai thitung sebesar 2,220 > 1,997. Selling / Coaching memiliki nilai thitung sebesar 2,978 > 1,997. Partisipating memiliki nilai thitung sebesar 2,732 > 1,997. Delegating memiliki nilai thitung sebesar 5,237 > 1,997. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa variabel dominannya adalah variabel Delegating dengan nilai koefisien beta sebesar 0,433.
ENGLISH:
Style of leadership precise can make notivation of worker for get achievement, because of success and not success his/her worker forget achievement cause of succes and not success in carve achievement of job can be effect by style of leadership / boss. “PT. Istana Cipta Sembada Banyuwangi” is an enterprice it have focus in seafood industry area with specialist product shrimps and fish. The purpose of this research for analysist the effect of leadership style situation in a simultaneous manner and partial with variable dominan to worker performance PT. Istan Cipta Sembada Banyuwangi. Located of research do survey at PT. Istana Cipta Sembada Banyuwangi
This research is constitute quantitative research with approachment survey. Total of sample 70 (seventy) by tehnique removal census. Located of research at PT. Istana Cipta Sembada Banyuwangi. On this research acquitted variable consist of telling, selling/coaching, participating, delegating. While ettached, variabel, is worket performance.Instrument testing use validity real test and assumption classic test. Mean while data analyst method use regression linier double with test “F” and test “T”.
Thr result of research show that in a simultaneous menner or do together variable of telling, selling/coaching, participating, delegating influential significant to worker performance. Asif partial, variable of telling 2,220 > 1,997, selling/coaching 2,978 > 1,997, participating 2,732 > 1,997, delegating 5,237 > 1,997 influential significant to worker performance.The result of research explain that variable it dominant is delegating variable 0,433.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Masalah Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari
permodalan secara riil yaitu berbentuk uang, namun salah satu hal yang juga
berpengaruh adalah sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan tersebut.
Sebab semua bahan baku dan mesin produksi yang dimiliki oleh perusahaan tidak akan
dapat bekerja tanpa adanya ide dan kreatifitas dari para karyawan yang tersebar
dalam berbagai divisi dengan tugas dan tanggung jawab masing – masing. Di
hampir semua perusahaan yang ada, karyawan merupakan aset penting yang wajib
mereka jaga (Rivai (2013:3). Oleh karena itu, bagi perusahaan yang khususnya
bergerak di bidang jasa pelayanan yang mengandalkan tingkat kinerja karyawan di
perusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan
kinerja karyawannya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya
kepemimpinan yang handal dan mampu meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Menurut Murtie (2010:45) setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang
berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut
dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat
dengan peningkatan produktifitas, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam
menggerakkan orang lain dalam 2 mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat
tergantung kepada kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan
motivasi didalam diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu
sendiri. Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan motivasi karyawan untuk
berprestasi karena sukses dan tidaknya karyawannya untuk berprestasi dapat di
pengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya. pemimpin yang efektif akan dapat
menjalankan fungsinya tidak hanya di tunjukkan dari kekuasaan yang di miliki,
tetapi juga ditunjukkan oleh sikap untuk memotivasi karyawan dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan yang diperintahkan oleh pimpinan. PT. Istana Cipta
Sembada Banyuwangi memiliki potensi SDM dalam kapasitas yang beragam untuk
menjalankan berbagai fungsi kegiatan eksport import. Disisi lain, perusahaan
juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk
menjamin kesejahteraan para anggotanya yang juga berdampak pada kelangsungan
hidup perusahaan. Terlebih penting menjaga tingkat persaingan di antara
industri sejenis baik lokal maupun internasional. Faktor eksternal yang begitu
kuat sangat mempengaruhi perkembangan dan pertumbuhan PT. Istana Cipta Sembada.
Faktor sosial, kondisi ekonomi, perubahan paradigma dalam masyarakat khususnya
di dunia usaha, mendorong perusahaan untuk serius menangani masalah SDM,
khususnya penerapan Gaya kepemimpinan secara intensif. Terlebih dengan
perkembangan lingkup usaha, struktur organisasi, jumlah karyawan, penataaan
manajemen. 3 Komitmen organisasional mengacu pada kepercayaan tujuan karyawan
dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi
dan loyalitas terhadap organisasi (Mohyi, 1999:107). Kinerja dipandang sangat
penting bagi keberlangsungan kegiatan produktifitas perusahaan, baik perusahaan
di bidang industri, perdagangan maupun jasa. Perusahaan akan berusaha untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama-sama sebelumnya, namun perlu
diketahui bahwa keberhasilah suatu perusahaan dalam berbagai aktifitasnya dalam
mencapai tujuan bukan tergantung pada keunggulan teknologi dan operasional yang
dimiliki perusahaan, namun melainkan juga tergantung pada aspek sumberdaya
manusia yang dimiliki. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang
harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat persaingan dibidang
industri saat ini sangat sulit, yang mana antara perusahaan satu dengan yang
lainya berkompetisi ingin menjadi yang nomor satu dibidangnya, dengan
menerbitkan beberapa program dan produk yang dimiliki untuk mensiasati
persainggan yang terjadi, selain itu kinerja merupakan hal yang sanggat vital
bagi keberlangsungan kegiatan perusahaan untuk itu sebuah perusahaan yang
mempunyai nama besar haruslah sudah memikirkan hal-hal yang perlu dilakukan
terkait faktor-faktor penunjang yang nantinya diharapkan dapat mendongkrak
kinerja karyawan agar dapat mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan
tersebut. Menurut Mink (1993:87) setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan
lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi akan 4
memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan
memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia. Jadi manusia dapat
dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan manusialah segala inovasi akan
direalisir dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Adapun faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja ialah : a. Minat dalam kerja. b. Penerimaan delegasi
tugas. c. Peran dan tingkat motivasi karyawan. Dari uraian ketiga faktor di
atas jelas jika seorang karyawan melaksanakan pekerjaannya yang tidak mempunyai
landasan minat dalam bekerja maka karyawan tersebut tidak akan mampu
mengerahkan tenaga dan pikirannya secara maksimal. Sedangkan tanpa mendapatkan
penerimaan delegasi tugas yang jelas dan seimbang dengan tanggung jawab yang
dipikul, seorang karyawan akan terbatas peluangnnya untuk berprestasi dalam
pengambilan keputusannya. Memecahkan masalah, melaksanakan kreatifitas,
inisiatif, dll. Sedangkan yang terakhir ditekankan pada peran dan motivasi
merupakan penunjang bagi mewujudkan kinerja yang tinggi, begitu juga sebaliknya
jika motivasi pekerja rendah maka kinerjanya akan sangat rendah/buruk.
Berdasarkan wawancara yang saya lakukan dengan HRD PT. Istana Cipta Sembada Ds.
Laban Asem, Kec. Kabat Banyuwangi pada 24 april 2014 mengenai pemberian tugas
pada karyawan dan penyelesaiannya, sebagian 5 besar karyawan diberbagai divisi
mendapatkan tugas dan diberikan target untuk menyelesaikan tugas tersebut
sebagai mana waktu yang telah ditetapkan sebelumnya, tentunya dengan bimbingan,
arahan dan motivasi langsung dari HRD, tujuannya agar HRD dapat secara langsung
mengetahui karyawan yang bersungguh – sungguh dan yang malas dalam bekerja.
Disisi lain, peran motivasi seorang pemimpin sangat diperlukan untuk semua
karyawan, fakta dilapangan tidak semua para karyawan yang ada dalam sebuah
perusahaan atau organisasi itu mampu untuk mengerjakan tugas dari pimpinan, ada
yang dengan mudah mengerjakannya dan ada yang kesulitan dalam pengerjaannya.
Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mempunyai kreatifitas yang tinggi untuk
mengkondisikan karyawannya agar merasa nyaman dalam mengerjakan tugas. Seperti
yang dijelaskan dalam buku, “manajemen perilaku organisasi” menurut Blanchard
(1995:178), seorang pemimpin harus memahami kematangan bawahannya sehingga dia
tidak salah dalam menerapkan gaya kepemimpinan. Tingkat kematangan yang
dimaksud adalah sebagai berikut: a. Tingkat kematangan M1 (Tidak mampu dan
tidak ingin) maka gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin untuk memimpin
bawahan seperti ini adalah Gaya Telling (G1), yaitu dengan memberitahukan,
menunjukkan, mengistruksikan secara spesifik. b. Tingkat kematangan M2 (tidak
mampu tetapi mau) 6 untuk menghadapi bawahan seperti ini maka gaya yang
diterapkan adalah Gaya Selling/Coaching, yaitu dengan menjual, menjelaskan,
memperjelas, membujuk. c. Tingkat kematangan M3 (mampu tetapi tidak
mau/ragu-ragu) maka gaya pemimpin yang tepat untuk bawahan seperti ini adalah
Gaya partisipatif, yaitu saling bertukar ide & beri kesempatan untuk
mengambil keputusan. d. Tingkat kematangan M4 (Mampu dan Mau) maka gaya
kepemimpinan yang tepat adalah Delegating, mendelegasikan tugas dan wewenang
dengan menerapkan system control yang baik. Pendekatan situasional menekankan
pentingnya faktor kontekstual yang mempengaruhi proses kepemimpinan. Variabel
situasional yang penting adalah karakteristik pengikut, dan sifat lingkungan
eksternal. Pendekatan ini memiliki dua sub kategori utama. Salah satunya
peneliti berusaha mengungkap seberapa jauh proses kepemimpinan itu sama atau
unik antar berbagai jenis organisasi, level manajemen dan budaya. Metode
penelitian utama yang digunakan adalah studi komparatif terhadap dua situasi
atau lebih. Variabel dependen mungkin saja berupa persepsi dan sikap manajerial,
aktivitas, dan pola perilaku manajerial atau proses pengaruh. Sub kategori lain
penelitian situasional berusaha mengdentifikasi aspek situasi yang melunakkan
hubungan atribut pemimpin (seperti ciri, ketrampilan, perilaku) dengan
efektivitas kepemimpinan. Asumsi yang dipakai adalah perbedaan atribut akan
efektif dalam situasi yang berbeda, dan atribut 7 yang sama tidak akan optimal
untuk berbagai macam situasi. Teori yang menjelaskan hubungan ini terkadang
disebut teori kontinjensi kepemimpinan. Bentuk paling ekstrim dari teori
sistuasinal (pengganti kepemimpinan) menidentifikasi kondisi yang dapat membuat
hirarki
kepemimpinan menjadi berlebihan dan tidak berguna. Berdasarkan
pengamatan penulis selama melakukan penelitian di PT. Istana Cipta Sembada
Banyuwangi mengenai kepemimpinan situasional. Karyawan PT. Istana Cipta Sembada
Banyuwangi yang berjumlah 70 orang memiliki keberagaman sikap dalam menerima
tugas dari atasan. Ada yang tidak mampu dan tidak mau, tidak mampu tetapi mau,
mampu tetapi raguragu, mampu dan mau. Berikut tindakan yang diambil oleh
pimpinan PT. Istana Cipta Sembada Banyuwangi: Pertama untuk mengendalikan
karyawan yang tidak mampu dan tidak mau, pimpinan PT. Istana Cipta Sembada
Banyuwangi (bagian SDM) yaitu memperketat pengawasan dan sering memberi
bimbingan kepada karyawan yang tidak mengerti dengan tugas yang dikerjakannya.
Kedua untuk mengendalikan karyawan yang tidak mampu tetapi mau, yaitu dengan
memberikan pengarahan karena mereka kurang mampu, selain itu juga memberikan dukungan
untuk memperkuat kemampuan dan antusias. Ketiga untuk mengendalikan karyawan
yang mampu tetapi ragu-ragu, tindakan yang diambil oleh pimpinan PT. Istana
Cipta Sembada yaitu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendengar dan
mendukung 8 usaha-usaha para karyawan untuk menggunakan kemampuan yang telah
mereka miliki. Keempat untuk mengendalikan karyawan yang mampu dan mau,
pimpinan PT. Istana Cipta Sembada hanya melakukan pengontrolan dan sedikit
bimbingan untuk memastikan apa yang sedang dikerjakan oleh karyawan sesuai
dengan harapan pimpinan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa seorang
karyawan akan mampu bekerja dengan efektif dan maksimal jika pada titik
tertentu kebutuhan yang diberikan sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan
mereka sehingga mereka menjadi nyaman dengan pekerjaanpun bisa selesai tepat
waktu, karena timbul kepuasan tersendiri akan kebutuhan yang sudah terpenuhi.
Berdasarkan wawancara yang saya lakukan pada manager HRD PT. Istana Cipta
Sembada, bahwa setiap karyawan yang bekerja di sana mendapatkan motivasi,
bimbingan, dan pengarahan langsung dari atasan atau Manajer SDM dalam
pengerjaan tugasnya selain itu faktor pendorong lainnya adalah gaji sesuai
dengan UMR yang berlaku yaitu sekitar Rp. 1.200.000, dan setiap karyawan yang
mencapai level jabatan tertentu telah diberikan fasilitas yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaanya. Oleh sebab itu, bertitik tolak dari uraian diatas
tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan Situassional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Istana Cipta
Sembada Banyuwangi”
1.2
Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang
yang telah disampaikan maka peneliti merumuskan beberapa masalah yang akan di
teliti sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan situasional berpengaruh simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Istana Cipta Sembada ? 2. Apakah gaya
kepemimpinan situasional berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan
PT. Istanma Cipta Sembada ? 3. Variabel gaya kepemimpinan situasional manakah yang
berpengaruh paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Istana
Cipta Sembada.
1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang di tuliskan
maka ada beberapa tujuan yang ingin di capai yaitu :
1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan situasional secara
simultan terhadap kinerja karyawan PT. Istana Cipta Sembada.
2. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan situasional secara
parsial terhadap kinerja karyawan PT. Istana Cipta Sembada.
3. Untuk mengetahui variabel gaya kepemimpinan situasional manakah
yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan pada PT. Istana Cipta
Sembada. 1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini
adalah diharapkan :
1. Bagi PT. Istana Cipta
Sembada. Diharapkan dapat memberikan masukan-masukan mengenai Peranan gaya
kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan, sehingga terjadi
pertimbangan dalam melaksanakannya.
2. Bagi penulis, yaitu dapat
memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam mengenai peranan gaya kepemimpinan
situasional terhadap kinerja karyawan dengan melihat praktiknya secara
langsung.
3. Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan
yang memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan objek
Tugas Akhir yang sama.
1.5 Batasan Masalah
Kepemimpinan situasional adalah gaya
kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan situasi yang ada dan tingkat kematangan
bawahan yaitu Tingkat kematangan yang dimaksud adalah sebagai berikut: Tingkat
kematangan M1 (Tidak mampu dan tidak ingin) maka gaya kepemimpinan yang
diterapkan pemimpin untuk memimpin bawahan seperti ini adalah Gaya Telling
(G1). Tingkat kematangan M2 (tidak mampu tetapi mau), untuk menghadapi bawahan
seperti ini maka gaya yang diterapkan adalah Gaya Selling/Coaching. Tingkat
kematangan M3 (mampu tetapi tidak mau/ragu-ragu) maka gaya pemimpin yang tepat
untuk bawahan seperti ini adalah Gaya Partisipatif. Tingkat kematangan M4
(Mampu dan Mau) maka gaya kepemimpinan yang tepat adalah Delegating. 11 Dalam
variabel terikat yaitu kinerja karyawan terdapat empat indikator yaitu tugas
dan tanggung jawab, peraturan, hubungan kerja, dan tepat waktu.
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen :Pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan: Studi pada PT. Istana Cipta Sembada Ds. Laban Asem Kec. Kabat Banyuwangi. Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
No comments:
Post a Comment