Abstract
INDONESIA:
Kepribadian seseorang mempunyai pengaruh yang kuat terhadap OCB seseorang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh neuroticsm, extraversion, openness, agreeableness dan conscientiousness terhadap OCB Pegawai Kemenag kota Malang.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, data diperoleh dengan koesioner yang diberikan kepada 48 responden di Kemenag Kota Malang. Metode analisis data dengan menggunakan Regresi Linear Berganda yang meliputi uji Validitas dan Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, uji F dan uji T yang dibantu dengan program SPSS 16.00 For Windows
Hasil analisis secara simultan dengan level of signifikan 5% variabel neuroticsm, extraversion, openness to experience, agreeableness dan conscientiousness berpengaruh terhadap OCB Pegawai Kemenag Kota Malang. hasil analisi secara parsial dengan level of signifikan 5% neuroticsm tidak berpengruh terhadap OCB pegawai Kemenag Kota Malang karena nilai probabilitinya lebih besar dari 0,05 yaitu 0,791, sedangkan extraversion, openness, agreeableness dan conscientiousness berpengaruh signifikan terhadap OCB pegawai kemenag kota malang dengan nilai probabilitas masing-masing .000, .000, 0.001,dan 0.013. Variabel yang berpengaruh paling dominan terhadap OCB Pegawai Kemenag Kota Malang adalah agreeableness dengan nilai thitung 3.744 dengan signifikan t sebesar 0.001.
ENGLISH:
Someone’s personality has a strong influence on other person’s OCB. This study aims to determine the effect neuroticism, extraversion, openness, agreeableness and conscientiousness the employee’s OCB of Kemenag (Religious Ministry) of Malang.
This study used quantitative methods, the data obtained with questioner given to 48 respondents in the Kemenag (Religious Ministry) of Malang. Methods of data analysis using multiple linear regression that includes test Validity and Reliability, Testing Assumptions Classical, F test and T test were assisted by SPSS 16:00For Windows
The results of the simultaneous analysis of the significant level of 5% neuroticsm variables, extraversion, and openness to experience, agreeableness and conscientiousness effect on employee’s OCB of Kemenag (Religious Ministry) Malang. The results of partial analysis by a significant level of 5% neuroticism no effect on employee’s OCB of Kemenag (Religious Ministry) Malang because probability value greater than 0.05 is 0.791, whereas extraversion, openness, agreeableness and conscientiousness have a significant effect on employee’s OCB Kemenag (Religious Ministry) of Malang with a probability value respectively .000,.000, 0.001, and 0.013.VARIABEL the dominant influence on employee’s OCB Kemenag (Religious Ministry) of Malang is agreeableness to count 3,744 with a t significant value is 0.001.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Masalah Secara umum Sumber Daya Manusia (SDM) di Indonesia dinilai
masih berkualitas rendah, terutama SDM yang bekerja di instansi pemerintah. Hal
tersebut disebabkan karena masih banyaknya kasus-kasus indisipliner yang
terjadi di berbagai instansi pemerintah, seperti yang terjadi di lingkungan
Pemerintah Kota Surakarta pada masa Wali Kota Joko Widodo (Jokowi). Sebanyak 4,3
persen atau hampir 172 Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota
Surakarta bolos di hari pertama kerja. “Akan ada sanksi yang akan dijatuhkan
mulai sanksi ringan hingga berat sesuai dengan PP 53 Tahun 2010 bagi para PNS
yang ketahuan tidak masuk kerja di hari pertama kerja,” kata Wali Kota Joko
Widodo usai melakukan inspeksi mendadak pada sejumlah kantor di Balai Kota Solo
(Kamis, 23/8). Sejumlah kantor yang dikunjungi oleh Joko Widodo diantaranya,
Kantor Perizinan, Kantor Catatan Sipil dan Pelayanan Berobat Gratis.Sidak
tersebut diawali dari Kantor Pelayanan Berobat Gratis, dilanjutkan ke Kantor
Perizinan yang pada saat itu pegawai di kantor sudah lengkap meskipun tidak ada
masyarakat yang mengajukan perizinan, kemudian yang terakhir Joko Widodo
menyambangi Kantor Catatan Sipil. "Jadi kalau mau jadi PNS itu jangan
minta dilayani kepada masyarakat, tetapi harus memberikan pelayanan kepada 2
masyarakat, dan juga memberikan contoh-contoh yang baik," katanya.
(www.merdeka.com) Kasus di atas merupakan sebagian bukti dari rendahnya
kualitas SDM di Indonesia, terutama pada masalah mentalitas dan budaya
kerjanya. Rendahnya kualitas sumber daya manusia tentunya akan menimbulkan
dampak negatif bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Sedangkan organisasi
yang sukses membutuhkan karyawan yang mau melakukan lebih dari sekedar tugas
formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia
kerja yang dinamis seperti saat ini fleksibilitas karyawan merupakan hal yang
sangat penting, karena tugas makin sering dikerjakan dalam tim. Organisasi
menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam
deskripsi pekerjaan mereka. Menurut Robbins dan Judge (2008:40), fakta
menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang
baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Begitu juga
dengan Kementerian Agama Kota Malang, sebagai instansi pemerintah yang sangat
dekat hubungannya dengan masyarakat karena banyak hal yang dikerjakan untuk
melayani masyarakat maka sangat diperlukan seorang pegawai yang mampu melayani
masyarakat dengan sebaik mungkin, yang dalam hal ini tidak hanya dibutuhkan
pegawai dengan disiplin pada peraturan dan tugas serta kewajibannya, namun juga
dibutuhkan pegawai yang punya kinerja super aktif dan ihklas dalam mengerjakan
tugasnya atau disebut dengan OCB. Dalam Islam bisa disebut dengan ihklas
beramal yang merupakan jargon dari Kementerian Agama Kota Malang itu sendiri.
Namun demikian, usaha perubahan 3 organisasi yang membutuhkan partisipasi dari
semua karyawan atau pegawai itu akan tercapai bila terdapat kemauan dari
masing-masing individu, tidak hanya mengandalkan kemampuan saja. Berdasarkan
hal di atas, sangat penting bagi organisasi untuk memilih dan mempertahankan
karyawan yang benar-benar berkualitas. Organisasi pada umumnya percaya bahwa
untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individu yang
setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi
kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja
organisasi secara keseluruhan.Kinerja yang baik menuntut “perilaku sesuai”
pegawai yang diharapkan oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan
organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in role, tetapi juga perilaku
extra role. Perilaku extra role ini disebut juga sebagai OCB.
Karyawan yang baik akan cenderung menunjukkan OCB, dimana OCB
merupakan kontribusi positif individu terhadap perusahaan yang melebihi
tuntutan peran di tempat kerja. Karyawan yang memiliki OCB akan dapat
mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik
untuk kepentingan organisasinya. Muchiri (2002) dalam penelitiannya yang
berjudul “ An Inquiry Into The Effectss of Transformational and Transsactional
Leadership Behaviors on the Sub ordinates’ Organizational Citizenship Behavior
and Organizational workshop” menemukan bahwa tipe kepemimpinan Transaksional
dan Transformational memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Kedua tipe
kepemimpinan tersebut sama-sama memberikan pengaruh terhadap OCB, namun
kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh yang lebih baik terhadap
kualitas OCB 4 dari pada tipe kepemimpinan transaksional. Namun ada satu aspek
yang diduga akan memicu OCB seorang karyawan, yaitu aspek kepribadian. Beberapa
riset menjelaskan bahwa kepribadian telah terbukti berpengaruh terhadap
perilaku individu, baik dalam organisasi atau dalam kehidupan masyarakat.
Kepribadian ini juga ikut mewarnai individual differences pada setiap manusia
(Furnham, 2002:142). Kuntjoro (2002) mengatakan bahwa sifat kepribadian
seseorang sewaktu muda akan lebih nampak jelas setelah memasuki lansia sehingga
masa muda diartikan sebagai karikatur kepribadian lansia. Kuntjoro juga
mengatakan bahwa seorang lansia dengan tipe kepribadian konstruktif akan tetap
aktif bekerja dibidang lain ataupun ditempat lain karena mereka mendapat banyak
tawaran pekerjaan meskipun mereka telah pensiun. Hal ini terjadi karena pada
masa usia lanjut ini mereka dapat menerima kenyataan, sehingga pada saat
memasuki usia pensiun ia dapat menerima dengan rela dan tidak menjadikannya
sebagai suatu masalah, karena itu post power syndrome juga tidak dialami. Dari
beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa
kepribadian mempengaruhi beberapa variabel dalam pekerjaan seorang karyawan.
Variabel tersebut adalah stres kerja, burn out, cara mengatasi konflik dan
performa kerja seorang karyawan. Mulai tahun 1970an, praktisi organisasi mulai
menerima keberadaan big five personality sebagai salah satu pendekatan
kepribadian yang memiliki dimensi kepribadian yang berdiri sendiri. Menurut
McShane dan Glinow (2000 : 188) dimensi dalam pendekatan big five factor ini
ada lima aspek yaitu conscientiousness, neuroticsm, openness to experience, 5
agreeableness, dan extraversion. Secara ideal, dimensi kepribadian Lima Besar
(the big five factor personality) yang berkorelasi positif dan kuat dengan
prestasi kerja akan membantu dalam seleksi, pelatihan dan penilaian karyawan.
Suatu meta analisis yang dilakukan pada 117 penelitian dengan melibatkan 23.994
orang subyek dari banyak profesi menawarkan panduan. Diantara Lima Besar,
conscientiousness memiliki korelasi positif yang paling kuat dengan prestasi
kerja dan prestasi pelatihan. Menurut para peneliti, individu-individu yang
menunjukkan ciri-ciri yang berkaitan dengan suatu pemahaman yang kuat akan
tujuan, kewajiban, dan kelebihan-kelebihan secara umum akan berprestasi lebih
baik daripada individu-individu yang tidak demikian. Suatu temuan lain yang diharapkan,
extraversion (suatu kepribadian yang ramah) berhubungan dengan keberhasilan
untuk para manajer dan tenaga penjualan.
Extraversion juga merupakan penentu prestasi kerja yang lebih kuat
daripada keadaan yang telah disetujui di berbagai profesi. Para peneliti
menyimpulkan bahwa bersikap sopan, percaya, terus terang, dan berhati lembut
memiliki pengaruh yang lebih kecil pada prestasi kerja daripada bersikap banyak
bicara, aktif, dan tegas (Kreitner, 2003 : 176). Dengan adanya penelitian ini
diharapkan Kementerian Agama Kota Malang bisa menyeleksi mana pegawai dengan
kepribadian yang baik dan yang tidak sehingga memperoleh pegawai yang
kemungkinan besar memiliki OCB yang tinggi. Dengan demikian visi dan misi
Kementerian Agama Kota Malang akan tercapai.
1.2
Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang
masalah di atas, maka permasalahan yang akan diteliti adalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh secara parsial antara Kepribadian
(Neuroticsm, Extraversion, Openness to experience, Agreeableness dan Conscientiousness
terhadap OCB pegawai di Kementerian Agama Kota Malang?
2. Apakah ada pengaruh secara simultan antara Kepribadian
(Neuroticsm, Extraversion, Openness to experience, Agreeableness dan
Conscientiousness) terhadap OCB pegawai di Kementerian Agama Kota Malang?
3. Faktor manakah yang berpengaruh paling dominan antara
kepribadian (Neuroticsm, Extraversion, Openness to experience, Agreeableness
dan Conscientiousness) terhadap OCB pegawai di Kementerian Agama Kota Malang ?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan
masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji dan
menganalisis apakah ada pengaruh secara parsial antara Kepribadian (Neuroticsm,
Extraversion, Openness to experience, Agreeableness dan Conscientiousness)
terhadap OCB pegawai Kementerian Agama Kota Malang.
2. Untuk menguji dan
menganalisis apakah ada pengaruh secara simultan antara Kepribadian
(Neuroticsm, Extraversion, Openness to experience, Agreeableness dan
Conscientiousness) terhadap OCB pegawai pegawai Kementerian Agama Kota Malang.
3. Untuk menguji dan menganalisis manakah yang berpengaruh paling dominan
antara kepribadian (Neuroticsm, Extraversion, Openness to experience,
Agreeableness dan Conscientiousness) terhadap OCB pegawai Kementerian Agama
Kota Malang.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan
ilmu pengetahuan didalam psikologi khususnya psikologi kepegawaian di
Kementerian Agama Malang.
2. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk
mengembangkan metode seleksi karyawan pada instansi pemerintah atau suatu
perusahaan .
3. Menambah pengetahuan bagi mahasiswa hususnya yang mengambil
konsentrasi SDM . 1.5 Batasan Penelitian
Batasan masalah dalam penelitian adalah
memfokuskan pada unsur-unsur dari pengaruh kepribadian dalam mengembangkan
budaya organisasi di Kementerian Agama Kota Malang guna membantu pimpinan dan
karyawan yang ada untuk menciptakan OCB yang kuat sehingga membantu dalam
mencapai tujuan organisasi
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen : Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
No comments:
Post a Comment