Abstract
INDONESIA:
Tujuan penelitian adalah untuk menjelaskan signifikan pengaruh pengembangan karier secara simultan terhadap kinerja karyawan Dinasti Swalayan. Jenis penelitian adalah explanatory research (penelitian penjelasan), yang merupakan penelitian yang menyoroti hubungan variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah dirumuskan sebelumnya, yaitu variabel inisiatif individu dan inisiatif organisasi. Analisis data bertujuan untuk menyederhanakan hasil olahan data, sehingga mudah untuk dibaca dan diinterpretasikan.
Data dikumpulkan dengan cara observasi, interview (wawancara), dokumentasi. Analisa data melalui reduksi data, penyajian data, populasinya karyawan dinasti swalayan sebanyak 60 orang, sempelnya 52 orang karyawan dinasti swalayan. Analisis datanya memakai analisis regresi linier berganda dan penarikan kesimpulan.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel inisiatif indvidu dan inisiatif organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara parsial, variabel inisiatif individu tidak berpengaruh secara signifikan pada taraf signifikansi 5% terhadap kinerja karyawan. Variabel yang paling dominan berpengaruh adalah inisiatif organisasi. Dapat disimpulkan bahwa inisiatif individu dan inisiatif organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi perlu adanya pengembangan terhadap inisiatif individu, karena belum berpengaruh signifikan.
ENGLISH:
The aims of this research is to describe the significance of influence of Career Development simultantly on Employee Performance in Dinasti Market. This research uses explanatory research ( research explanation ) , which is a study that highlights the relationship variables and test research hypotheses that have been formulated earlier , the variable of individual initiative and organizational initiatives.
Data analysis aims to simplify the data processed , making it easy to read and interpret. Data were collected by means of observation , interviews ( interviews ), documentation, population of employee in Dinasti Market is 60, the sample is 52 people. Analysis of data through analysis data double linier regresion , and making conclusion .
The results showed that the variables indvidu initiatives and organizational initiatives simultaneously influence on employee performance. While partially , individual initiative variables are not significantly influence the significance level of 5 % of the employee 's performance . The most dominant variable is the initiative of the organization. It is concluded that individual initiative and organizational initiatives affect the performance of the employee, but the need for the development of individual initiative , because it has not a significant effect .
BAB I
PENDAHULUAN
1.
Latar
Belakang
Keberadaan suatu perusahaan
pada umumnya mempunyai tujuan jangka panjang dan jangka pendek yang di landasi
dengan motif ekonomi untuk menghasilkan nilai tambah dan manfaat ekonomi bagi
para pemegang saham, karyawan, mitra kerja dan masyarakat umumnya. Dalam rangka
memberikan kepastian akan pencapaian tujuan tersebut, perusahaan memerlukan
daya dukung dalam bentuk sumber daya manusia (SDM) yang bermutu, sistem dan
teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistis yang memadai. Dalam
konteks pengelolaan operasional perusahaan dalam jangka panjang dan
berkesinambungan, peran SDM mempunyai kedudukan sentral yang lebih setrategis.
Hal tersebut dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa SDM sebagai salah satu faktor
produksi tidak lain merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan
peluang bisnis. Begitu penting faktor manusia yang ada dalam perusahaan maka
keunggulan karyawan sebagai sumber daya manusia dari perusahaan tak pelak lagi
merupakan faktor penentu keberhasilan dalam menjalankan visi dan misi dalam
pencapaian target perusahaan. Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia,
agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi
diperlukan adanya acuan baku yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Acuan
baku tersebut salah satunya adalah budaya perusahaan secara sistematis 2
menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan
(Robbins, 2003: 142). Mengawali abad ke-20 perusahaan–perusahaan mulai
menjadikan SDM sebagai sumber daya utama dari suatu perusahaan sehingga mulai
berbentuk adanya departemen SDM dalam setiap perusahaan. Sebagaimana hasilnya,
banyaknya perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya perencanaan dan
perkembangan karier, informasi karier, konseling yang berhubungan dengan
karier, namun tanggung jawab utama untuk perencanaan dan berkembangan karier terletak
pada pribadi SDM itu sendiri. Proses perencanaan memungkinkan SDM untuk
mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada tujuan tersebut.
Oleh karena itu, melalui aktivitas pengembangan SDM dapat memilih cara untuk
meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya. Meskipun saat ini
kebanyakan kegiatan pengembangan SDM bersifat individual yang dilaksanakn
sukarela, dengan upaya–upaya secara individual termasuk prestasi kinerja yang
baik dan exposure yang sesuai. Dengan adanya dukungan dari manajemen, maka
departemen SDM yang mengelola SDM menjadi terikat dan disini departemen SDM
membantu menyusun perencanaan karier untuk keberhasilan SDM maupun perusahaan.
Perencanaan karier sebagai suatu sistem tidak akan menjamin karier seseorang
akan berkembang tanpa adanya respons dari karyawan. Namun dengan perencanaan
karier setidaknya lebih baik, sehingga ketika peluang muncul dapat dimanfaatkan
oleh karyawan yang berminat. Bilamana karyawan tidak merespon, perkembangan
karier tersebut akan menjadi lambat, akibatnya departemen SDM 3 mungkin
terhambat untuk mengisi tempat luang dalam pekerjaan dengan SDM yang ada dalam
perusahaan.
SDM modern senantiasa
mengembangkan respon terhadap lingkungannya yang semakin kompetitif, sedangkan
hubungan kerja secara tradisional yang berpola pekerja dengan majikannya sudah
lama dan tidak memungkinkan lagi. Agar karier dapat berkembang, diperlukan
adanya perencanaan karier, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan
karier serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut. Perkembangan karier terdiri
atas peningkatan pribadi yang dijalani seseorang untuk mencapai rencana
kariernya dan hal ini menjadi tanggung jawab karyawan tersebut. Manajer dan
departemen SDM hanya membantu di dalam perencanaan karier sangat membantu
karyawan di dalam menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk lebih dapat
disesuaikan dengan kenutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan berkembangnya
perusahaan. Disamping itu, merupakan alat terpenting bagi manajemen untuk
meningkatkan produktivitas, sikap terhadap pekerjaan serta kepuasan kerja.
Sebagai contoh di lingkungan karyawan yang berpikir modern, karyawan senantiasa
merespon lingkungan kompetitif mereka, sebagaimana yang diamati oleh editor
majalah Fortune. (Antariksa, 2008: 105) Menurut Handoko (2008: 114),
pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang
dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Tujuannya dari seluruh
program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan
tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di perusahaan saat ini
dan masa mendatang. Oleh 4 karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan
karier yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan
kebutuhan karier mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan
dengan tujuan perusahaan. Melalui konsep pengembangan karir ini, nantinya akan
dibagi menjadi beberpa variabel. Salah satu diantaranya adalah inisiatif
individu dan inisiatif organisasi. Komitmen dalam program pengembangan karier
dapat menunda keusangan dari SDM yang memberatkan perusahaan.Walaupun
perencanaan karier penting dalam fase sebuah karier, namun terdapat 3 poin
dalam perjalanan karier yang juga cukup krusial. Pertama, pada saat karyawan mulai
di kontrak. Pengalaman kerja di awal-awal pekerjaan memiliki pengaruh yang
penting dalam membentuk karier mereka. Kedua, mid-career (pertengahan karier),
yaitu kondisi di mana karyawan sudah mulai menghadapi tekanan dan tanggung
jawab pekerjaan yang berbeda pada saat yang bersangkutan mulai dikontrak. Namun
pada pertengahan karier ini, karyawan berbeda pada turning point, yaitu posisi
dimana kemerdekaan karier menjadi perhatian yang serius. Ketiga, masa pra
pensiun, pekerja menghadapi ketidakpastian akibat kondisi ekonomi, sosial dan
hubungan antarpersonal. (Bernandi dan Russed, 1993:40) Dinasti adalah salah
satu swalayan di Kota Pare yang bergerak di bidang penjualan barang-barang
kebutuhan rumah tangga. Swalayan Dinasti terletak di jalan P.B.Sudirman No10
Pare. Memiliki sekitar 60 karyawan yang terdiri dari tenaga ahli dari berbagai
bidang ekonomi, teknisi, staf administrasi, pemasaran dan sebagainya. Untuk
meningkatkan mutu pelayanan dari swalayan Dinasti ini, 5 maka swalayan Dinasti
memiliki visi yaitu menjadikan swalayan Dinasti sebagai swalayan yang dapat
memenuhi kebutuhan masyarakat Pare dalam hal kebutuhan rumah tangga dengan
harga terjangkau. Selain itu dengan memberikan pelayanan pada konsumen secara
baik. Demi terwujudnya visi dan misi lembaga tersebut, penerapan organisasi
yang efisien, tatalaksana yang efektif dan terpadu, yang didukung oleh
penelitian, pengembangan dan pengelolaan informasi yang efektif dibutuhkan
suatu sarana untuk mempertahankan tenaga kerja-tenaga kerja yang sudah ada saat
ini. Sebagai bagian dari pelayanan terbaik terhadap konsumen. Kendala dalam
implementasi pengembangan pegawai masih menjadi perhatian utama bagi pihak
pengembangan sumber daya manusia di swalayan Dinasti,
karena hasil seleksi pegawai
yang masih belum memenuhi kriteria yang diharapkan. Selain itu, kinerja
karyawan yang dinilai masih kurang dalam pelayanan terhadap konsumen. Melalui
program pengembangan karir pegawai swalayan Dinasti memiliki tujuan untuk
meningkatkan keterampilan, keahlian dan kompetensi tenaga kerja. Oleh karena
itulah dilakukan penelitian yang menganalisis program pengembangan karir
karyawan pada swalayan Dinasti sebagai bentuk peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, guna
mengetahui kinerja karyawan terhadap perencanaan pengembangan karir swalayan
Dinasti Pare, adapun pengembangan karir ini terdiri atas variabel inisiatif
individu dan inisiatif organisasi. Sehingga penelitian ini berjudul “Pengaruh
Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Di Swalayan Dinasti Pare” (Studi
pada Karyawan Swalayan Dinasti Pare).
1.2
Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang
telah dipaparkan sebelumnya, maka dengan penelitian ini dapat diperoleh rumusan
masalah sebagai berikut:
1.2.1 Apakah ada pengaruh inisiatif individu dan inisiatif
organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan Dinasti Swalayan?
1.2.2 Apakah ada pengaruh
inisiatif individu dan inisiatif organisasi secara parsial terhadap kinerja
karyawan Dinasti Swalayan?
1.2.3 Variabel inisiatif mana yang berpengaruh paling dominan
terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah
yang telah di sebutkan maka tujuan penelitian adalah :
1.3.1 Untuk menjelaskan signifikansi pengaruh pengembangan karier
secara simultan terhadap kinerja karyawan Dinasti Swalayan.
1.3.2 Untuk menjelaskan
signifikasi pengaruh pengembangan karir secara parsial terhadap kinerja
karyawan Dinasti Swalayan.
1.3.3 Untuk mengetahui variabel mana yang berpengaruh dari
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
. 1.4 Kegunaan Penelitian
1.5.1 Hasil penelitian
diharapkan dapat memberikan masukan atau
informasi yang bermanfaat bagi perusahaan sehingga dapat dijadikan pertimbangan dalam menghadapi kinerja karyawan
perusahaan serta pengaruh terhadap pengembangan karier. 1.5.2 Sebagai bahan
referensi bagi penelitian selanjutnya yang membahas tentang pengaruh kinerja
karyawan terhadap pengembangan karier karyawan. 8 Tabel 1.1 Ringkasan Hasil Uji
Terdahulu dan Sekarang No. Nama Judul Metode Analisis Tolok Ukur Hasil Uji
Validitas Hasil 1. Asriyanti Amrullah (2012) Pengaruh Kompensasi Finansial dan
Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO)
Tbk. Wilayah Makassar Explanatory research Kompensasi finansial, kompensasi non
finansial. Semua item pertanyaan variabel kompensasi finansial, kompensasi non
finansial valid Variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan adalah kompensasi finansial 2. Dini Marliani (2011) Analisis Program
Pengembangan Karir Melalui Talent Management pada Kementerian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi. Explanatory research Talent management Semua item pertanyaan
variabel Talent management valid Variabel yang mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan adalah Integritas sikap, profesionalisme, orientasi
melayani masyarakat 3. Rakhmat Nugroho (2006) Analisis Faktor-Faktor yang
mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Cabang Bandung). Explanatory research Kepemimpinan, budaya organisasi.
Semua item pertanyaan variabel kepemimpinan valid, tetapi pada variabel budaya
organisasi ada 1 item yang cukup valid, yaitu tentang pengambilan keputusan
karyawan. Variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
adalah kepemimpinan 9 4. Candra Dewi (2014) Pengaruh Pengembangan Karir
Terhadap Kinerja Karyawan Swalayan Dinasti Pare Kediri Explanatory research
Inisiatif Individu, Inisiatif Organisasi Tiga item pertanyaan dari enam item
pertanyaan variabel inisiatif individu cukup valid , sedangkan pada variabel
inisiatif organisasi ada 1 item pertanyaan dari 7 pertanyaan yang cukup valid,
yaitu prestasi karyawan. Variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan adalah inisiatif organisasi
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen :Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di Swalayan Dinasti Pare Kediri. Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
No comments:
Post a Comment