Abstract
INDONESIA:
Bermula dari tujuan utama perusahaan yaitu profit oriented, setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya selalu bekerja dengan kemampuan menghasilkan produk yang optimal. Training ESQ adalah training pengembangan sumber daya manusia yang mengintegrasikan 3 kecerdasan, yaitu Kecerdasan Intelektual, Emosional dan Spiritual untuk meningkatkan kompetensi dan produktivitas karyawan sehingga target perusahaan dapat tercapai. Bagaimana dengan perbedaan kinerja keuangan perusahaan sebelum dan sesudah diadakannya Training ESQ. Salah satu tujuan penelitian ini untuk mengetahui perbedaan kinerja keuangan perusahaan sebelum dan sesudah diadakannya Training ESQ.
Adapun model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode statistik yaitu Uji beda t-test yaitu Paired Sample t-test. Analisis yang bertujuan untuk membandingkan (membedakan) apakah kedua variabel tersebut sama atau berbeda. Gunanya untuk menguji kemampuan generalisasi (signifikansi hasil penelitian yang berupa perbandingan dua rata -rata sampel).
Berdasarkan Uji t-test yaitu Paired Sample Test. Ada perbedaan kinerja keuangan perusahaan sebelum dan sesudah diadakannya Training ESQ yaitu pada PT. Bukit Asam Rasio Perputaran Persediaan. Perusahaan Gas Negara adalah Rasio Lancar, Rasio Cepat, Return On Invesment. Telekomunikasi Indonesia adalah Rasio Cepat, Return On Asset, Rasio Perputaran Persediaan. Indosat adalah Rasio Kelipatan Pembayaran Hutang (TIE). Hal ini berarti, terdapat perbedaan kinerja keuangan sebelum dan sesudah diadakannya Training ESQ, namun peningkatan tersebut tidak signifikan. Hal ini dikarenakan tidak semua karyawan perusahaan mengikuti Training ESQ dan juga rentan waktu dalam pengadaan Training ESQ. Serta kurangnya minat dan kemauan dari para karyawan untuk mengikuti Training ESQ. Karena pelatihan pada karyawan tidak akan berjalan dan menghasilkan suatu hasil yang memuaskan tanpa ada kemauan dari diri mereka sendiri. Kemauan yang dimaksud adalah proses perubahan diri dari kinerja negatif ke positif, dan dari hasil yang tidak memuaskan menjadi lebih memuaskan.
ENGLISH:
Starting from the main goal is profit oriented company, any companies want their employees which are always working with the ability to produce an optimal product. ESQ Training is the training of human resources development that integrates the three intelligence, the Intellectual, Emotional, and Spiritual to enhanceemployee competence and productivity so that the target company can be achieved. What about the difference in the company’s financial performance before and after the holding of ESQ Training. One goal of this study is to determine the company’s financial performance difference before and after the holding of ESQ Training.
The data analysis model used in this study uses different statistical methods that is test the Paired t-test Sample Test. The analysis aims to compare the (distinguishing) whether the two variables are same or different Useful to test theability of generalization (significance of the result of comparative studies of two of the sample).
Based in the test Paired t-test of Sample Test, There is a difference in the company’s financial performance before and after the holding of ESQ Training such as in PT. Bukit Asam Inventory Turnover Ratio. National Gas Company is the Current Ratio, Quick Ratio, Return on Invesment. Telecomunication of Indonesia is quick ratio, return on asset, inventory turnover ratio. Indosat is the ratio of debt payments Multiples (TIE). It means, there are differences in financial performance before and after the holding of ESQ Training, but the increase is not significant. This is because not all employees of the company following the ESQ Training and vulnerable time in the procurement of ESQ Training, and lack of interest and willingness of employees to follow the ESQ Training. Because the training to employee will not run and produce a satisfactory result without anyvolition of thei own. Willingness is the process of change from negative to positive performance and the result are not satisfactory to be more satisfactory.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Dalam era persaingan bisnis
yang semakin mengglobal seperti saat ini, setiap perusahaan pasti menginginkan
karyawannya selalu bekerja dengan kemampuan menghasilkan produksi yang optimal.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur yang sangat penting bagi setiap
perusahaan, karena sukses tidaknya sebuah perusahaan bergantung pada SDM yang
dimilikinya. Setiap perusahaan berupaya memperoleh SDM yang berkualitas melalui
hasil kerjanya. Dengan melihat kinerja karyawan, maka akan diketahui apakah
aktivitas karyawan sesuai atau tidak dengan tujuan perusahaan. Ini adalah hal
yang wajar mengingat perusahaan atau organisasi bisnis yang bersifat profit
oriented. Untuk dapat menghasilkan laba, setiap perusahaan harus memiliki
produk yang dijual kepada masyarakat. Produk adalah segala sesuatu yang
dihasilkan perusahaan dengan tujuan untuk dijual sebagai sumber pendapatan
utama perusahaan. Untuk dapat menghasilkan produk tersebut, setiap perusahaan
memerlukan berbagai sumber daya yang saling melengkapi dan saling menunjang,
mulai dari sumber daya modal, sumber daya manusia, dan sebagainya. Seluruh
sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut harus dikelola dengan baik oleh
tenaga kerja profesional (Rudianto, 2006: 310).
Suatu perusahaan tentu tidak
akan mempekerjakan orang-orang yang tidak produktif. Selain itu, peranan sumber
daya manusia ini merupakan salah satu unsur penting yang tidak dapat
ditinggalkan, karena salah satu penggerak dinamika organisasi dan penentu
eksistensi diri suatu organisasi adalah faktor manusia. Bisa dikatakan bahwa
faktor sumber daya manusia merupakan suatu sarana berinvestasi perusahaan untuk
memajukan dan memberikan keuntungan pada perusahaan. Pada umumnya sumber daya
manusia tersebut dipergunakan selayaknya mesin yang bisa digunakan seenak
sendiri tanpa melihat apakah keadaannya baik atau tidak. Seharusnya pimpinan
sebuah perusahaan menyoroti hal itu karena karyawan adalah orang biasa yang
mempunyai berbagai macam problematika dan dinamika kehidupannya masing-masing.
Akan tetapi, dalam menghadapi persaingan yang semakin mengglobal di dunia
bisnis sekarang ini, kualitas dari sumber daya manusia kita sendiri harus
ditingkatkan untuk dapat bersaing dengan yang lainnya. Menurut Rudianto
(2006:311), dalam bukunya “Akuntansi Manajemen” Kinerja adalah suatu penentuan
secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi,
dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Berbagai upaya dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja
karyawannya, mulai dari kenaikan gaji, promosi, pemberian insentif, fasilitas,
kompensasi, asuransi kesehatan, pelatihan dan pengembangan, dan sebagainya.
Namun, pada dasarnya kinerja sangat ditentukan oleh diri karyawan itu sendiri.
Sejauh mana karyawan mampu memahami, 3 melaksanakan, serta bertanggung jawab
atas tugas yang diberikan kepada mereka. Untuk mengatasinya diperlukan adanya
suatu tindakan nyata penjagaan kinerja atau motivasi karyawan. Hal ini
dilakukan dengan tujuan agar kemampuan kinerja karyawan senantiasa berada pada
puncak kemampuannya.
Adanya keinginan untuk
berubah menjadi lebih baik dan lebih produktif, merupakan suatu tuntutan yang
tidak dapat ditawar. Produktivitas suatu organisasi dipengaruhi banyak faktor,
seperti kesempatan memperoleh pendidikan dan pelatihan tambahan, penilaian
prestasi kerja yang adil, rasional, dan obyektif, sistem imbalan, dan berbagai
faktor lain (Sondang, 1996: 286). Oleh karena itu, pengembangan kecakapan kerja
karyawan dapat dilaksanakan dengan berbagai cara salah satu di antaranya adalah
melalui program training atau pelatihan dalam perusahaan. Para pemimpin
perusahaan menyadari kenyataan bahwa biaya yang dikeluarkan untuk melatih para
karyawan akan kembali berlipat ganda sebagai akibat bertambahnya mutu pekerjaan
mereka. Menurut Mitchell, motivasi merupakan salah satu perwakilan prosesproses
psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya
persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan kearah tujuan
tertentu. Pemberian motivasi atau daya rangsang yang berwujud materi atau non
materi, seyogyanya menambah semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan
berdampak pada peningkatan kinerja. Seperti yang telah 4 dijelaskan sebelumnya,
bahwa pelatihan pada karyawan tidak akan berjalan dan menghasilkan suatu hasil
yang memuaskan tanpa ada kemauan dari diri mereka sendiri. Kemauan yang
dimaksud adalah proses perubahan diri dari kinerja negatif ke positif, dan dari
hasil yang tidak memuaskan menjadi lebih memuaskan. Dengan adanya motivasi
tersebut diharapkan karyawan akan lebih bersemangat dan bergairah dalam
menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab mereka, karena keberhasilan
perusahaan dalam mencapai tujuan tergantung pada mutu serta peranan dan kemauan
yang tinggi dari karyawan. Salah satu cara memotivasi pegawai yaitu dengan
pelatihan manajemen. “Bila ada lowongan untuk seorang manajer departemen,
biasanya pegawai dengan kualifikasi teknis terbaik dipromosikan untuk
mengisinya. Pegawai yang dipilih mungkin tidak mempunyai minat dan kemampuan
cukup untuk menjadi manajer yang efektif, namun demikian ia tetap menerima
promosi yang ditawarkan kepadanya. Seringkali manajer yang baru diangkat
terlalu banyak melakukan pekerjaannya sendiri. Mereka cenderung tidak
mendelegasikan dengan efektif dan mencampuri pekerjaan pegawainya. Para pegawai
harus diberikan garis besar bagaimana pekerjaan mereka harus dilaksanakan,
tidak perlu diawasi secara ketat dan harus diberi kesempatan untuk memecahkan
persoalan sehubungan dengan pekerjaan mereka. Manajer yang baru diangkat
memerlukan pelatihan khusus dalam banyak bidang: kunci untuk memotivasi dan
produktivitas pegawai; pemilihan pegawai, orientasi dan pelatihan; tata usaha
penggajian dan 5 penilaian performa; komunikasi pegawai; administrasi kebijakan
kepegawaian dan petunjuk pelaksanaannya, dan penugasan permasalahan pegawai
(Timpe, 1991: 26-27). Meskipun motivasi bukan merupakan satu-satunya unsur
dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan, akan tetapi motivasi dapat
menyebabkan seseorang bertindak, yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan,
serta menetapkan arah dan tujuan yang harus ditempuh. Dimana pada umumnya
motive karyawan dalam bekerja adalah untuk memenuhi semua kebutuhan hidupnya,
baik dalam bentuk materiil maupun spiritual.
Pelatihan menurut Sikula merupakan proses pendidikan jangka pendek
yang mempergunakan prosedur sistematis dan teroganisir, sehingga tenaga kerja
nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk tujuan
tertentu. Akan tetapi, dampak nyata sebuah pelatihan, apa pun jenisnya adalah mereka
hanya mendapatkan energi baru. Namun itu hanya berlangsung sesaat karena
sesudah itu para peserta pelatihan kembali pada kebiasaan lama mereka sebelum
pelatihan. Dampak yang paling umum dari sebuah pelatihan adalah meningkatnya
rasa percaya diri peserta, setidaknya untuk sementara waktu. Diperlukan suatu
pelatihan yang berulang-ulang sehingga menjadi sebuah kebiasaan dan kemudian
menjadi suatu karakter seperti yang diharapkan. Karyawan yang mengikuti
training dan pengembangan, tanpa disertai minat atau motivasi, sudah tentu
tidak akan membawa hasil yang 6 memuaskan. Sebaliknya, dengan timbulnya minat,
maka perhatiannya terhadap training yang akan dijalaninya akan semakin besar.
Dengan mengetahui arti serta tujuan daripada tugas yang akan dilakukan itu, dapat
diharapkan timbulnya perhatian tersebut. Oleh karena itu, sebelum para karyawan
menjalani training, hendaknya kepada mereka diberikan penjelasan mengenai arti
dan tujuan training terlebih dahulu (As’ad, 2003: 66). Oleh karena itu,
pelatihan memberikan wahana pada karyawan baik karyawan baru maupun lama, untuk
mengembangkan ketrampilan yang mereka butuhkan dalam menjalankan pekerjaan,
maka pelatihan ini sangat mereka perlukan. Oleh karena itu, para manajer
perusahaan atau organisasi harus menyesuaikan diri dengan perkembangan
teknologi yang cepat, memperbaiki mutu, produk dan jasa serta mendukung
produktivitas untuk tetap bersaing. Sebagaimana firman Allah SWT dalam surat
Ar-Ra’ad ayat 11: © ç ms9 ¨ ŠttB
Artinya: “Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya
bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah.
Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah
keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. dan apabila Allah menghendaki
keburukan terhadap sesuatu kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan
sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia”. 7 Banyak perusahaan
mencari orang ber-IQ tinggi, dengan harapan akan memperoleh tenaga kerja yang
berkualitas yang akhirnya dapat membawa perusahaan kearah yang lebih baik.
Memasuki abad 21, legenda atau paradigma lama tentang anggapan bahwa IQ
(Intelligence Quotient) sebagai satu-satunya tolok ukur kecerdasan, yang juga
sering dijadikan parameter keberhasilan dan kesuksesan kinerja Sumber Daya
Manusia, digugurkan oleh munculnya konsep atau paradigma kecerdasan lain yang
ikut menentukan terhadap kesuksesan dan keberhasilan seseorang dalam hidupnya.
Hasil survei statistik dan penelitian yang dilakukan Lohr, yang ditulis oleh
Krugman dalam artikel “On The Road on Chairman Lou“ (The New York Times
26/6/1994), menyebutkan bahwa IQ ternyata sesungguhnya tidak cukup untuk
menerangkan kesuksesan seseorang. Ketika skor IQ dikorelasikan dengan tingkat
kinerja dalam karir mereka, taksiran tertinggi untuk besarnya peran selisih IQ
terhadap kinerja hanyalah sekitar 25%, bahkan untuk analisis yang lebih seksama
yang dilakukan American Psycological Press (1997) angka yang lebih tepat bahkan
tidak lebih dari 10% atau bahkan hanya 4%. Hal ini berarti bahwa IQ paling
sedikit tidak mampu 75%, atau bahkan 96% untuk menerangkan pengaruhnya terhadap
kinerja atau keberhasilan seseorang. Serta menurut penelitian yang dilakukan
Goleman menyebutkan pengaruh IQ hanyalah sebesar 20% saja, sedangkan 80%
dipengaruhi oleh faktor lain termasuk di dalamnya EQ. Sehingga dengan kata lain
IQ dapat dikatakan gagal dalam menerangkan atau berpengaruh terhadap kesuksesan
seseorang(Sufnawan, 2007). 8 Hariwijaya (2006: 7) mendefinisikan Intelligence
Quotient (IQ) adalah kemampuan untuk bekerja secara abstraksi (ide, simbol,
konsep dan prinsip), kemampuan untuk belajar dan menggunakan abstraksi tersebut
untuk menyelesaikan masalah, termasuk masalah yang sama sekali baru, IQ adalah
kecerdasan intelektual atau kecerdasan otak. IQ berhubungan dengan kemampuan
verbal, numerikal, spasial dan logika (Hariwijaya, 2006: 4). Kemampuan
akademik, nilai rapor, predikat kelulusan pendidikan tinggi tidak bisa menjadi
tolok ukur seberapa baik kinerja seseorang dalam pekerjaannya atau seberapa
tinggi sukses yang akan dicapainya (Agustian, 2005: 41).
Pada perkembangan umat manusia selanjutnya IQ tidak mampu
mewujudkan keberhasilan dalam menghantarkan manusia pada keberhasilan secara
horizontal. IQ telah gagal membina hubungan antar sesama. IQ hanyalah merupakan
kecerdasan yang semata-mata digunakan untuk memecahkan masalah-masalah logika,
rasional dan strategis (Zohar dan Marshall, 2000: 3). Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Goleman (dalam Mangkunegara, 2006: 163) bahwa
“pencapaian kinerja ditentukan hanya 20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan
oleh kecerdasan emosi”. Goleman (1999: 512) berpendapat bahwa EQ adalah suatu
kecerdasan yang merujuk kepada kemampuan mengenali perasaan diri kita sendiri
dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan
mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri dan dalam hubungannya dengan
orang lain. EQ 9 sama pentingnya dengan kecerdasan intelektual. EQ memberi kita
kesadaran mengenai perasaan diri sendiri dan perasaan orang lain. Temuan
terkini menyebutkan satu lagi jenis kecerdasan manusia, yaitu Kecerdasan
Spiritual (SQ). Kecerdasan Spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi
persoalan makna atau value, yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan
hidup kita dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk
menilai bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan
yang lain. SQ adalah landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ dan EQ
secara efektif. Bahkan SQ merupakan kecerdasan tertinggi manusia (Zohar dan
Marshall, 2000: 4) John Naisbitt dan Patricia Aburdence, dalam bukunya yang
terkenal “Megatrend 2000”, menyampaikan bahwa 67.000 pegawai Pacific Bell di
California, mengikuti pelatihan spiritual ala New Age. Demikian pula perusahaan
terkenal Procter & Gamble, Ford Motor Company, AT & T, General Motor,
bahkan IBM. Diberitakan pula oleh Asia Inc. pada Januari 1999, bahwa Mark
Moody, pimpinan senior salah satu perusahaan minyak terbesar didunia yaitu shell,
memanggil seorang pendeta Budha terkemuka, guna memberikan training spiritual
kepada 550 orang eksekutif perusahaan tersebut. Gay Hendricks, seorang
professor di Universitas Colorado, yang memperoleh gelar Ph. D. dari Stanford
dan mengajar selama 20 tahun, bersama Kate Ludeman, seorang doctor di bidang
psikologi dan seorang konsultan eksekutif, menulis sebuah buku yang berjudul
The Corporate Mystic. Mereka berdua telah menghabiskan ribuan jam untuk
bercakap-cakap 10 dengan ratusan eksekutif kelas dunia selama hampir 25 tahun.
Beberapa perusahaan besar menjadi kliennya, seperti Motorolla, General
Electric, Johnson & Johnson dan Silicon Graphics. Gay Hendricks dan Kate
Ludeman menyatakan dalam bukunya, bahwa kemungkinan besar kita akan menemukan para
mistikus (spiritualis) sejati di ruang rapat perusahaanperusahaan besar bukan
ditempat-tempat ibadah, katanya. Para mistikus ini mengamalkan nilai-nilai
spiritual yang mereka ajarkan diperusahaannya, bahkan keduanya meramalkan bahwa
para pengusaha yang sukses pada abad 21 akan menjadi pemimpin spiritual.
Kesimpulan ini tercetus, setelah ia bekerja dengan 800 orang eksekutif, selama
hampir 25 tahun (Agustian, 2003: 8-9) Kecerdasan Spiritual diartikan juga oleh
sebagian orang sebagai kecerdasan manusia dalam memberikan makna. Dalam kondisi
yang sangat buruk dan tidak diharapkan, kecerdasan spiritual mampu menuntun
manusia untuk menemukan makna. Manusia dapat memberi makna melalui berbagai
macam keyakinan. Karena manusia dapat merasa memiliki makna dari berbagai hal,
agama (religi) mengarahkan manusia untuk mencari makna dengan pandangan yang
lebih jauh bermakna dihadapan Tuhan. Inilah makna sejati yang diarahkan oleh
agama, karena sumber makna selain Tuhan tidaklah kekal (Imas, 2010: 28). Sejak
manusia diciptakan sampai sekarang ini, pengetahuan manusia tentang dirinya
belum lengkap sehingga definisi tentang manusia itu beraneka ragam dan
berkembang terus. Perkembangan itu selaras dengan 11 perkembangan sudut pandang
serta pengetahuan tentang manusia itu sendiri. Plato, misalnya memandang
manusia sebagai kesatuan pikiran, kehendak, dan nafsu-nafsu (Imas, 2010: 29)
Banyak orang yang merasa sudah mencapai cita-cita atau mencapai puncak
kesuksesan, baik karier maupun materi, tetapi justru mereka merasakan sesuatu
yang hampa dan kosong. Ternyata uang, harta, kehormatan, dan kedudukan bukanlah
sesuatu yang mereka cari selama ini. Untuk itulah kecerdasan spiritual perlu
ada dalam diri seseorang untuk bisa meraih kesuksesan hidupnya, baik dalam
lingkungan keluarga maupun di tempat kerja (Agustian, 2005: 17) Disinilah
terlihat bahwa IQ dan EQ yang tinggi tidaklah cukup untuk membawa kebahagiaan
hidup. Masih ada nilai-nilai lain yang tidak bisa dipungkiri keberadaannya,
yaitu kecerdasan spiritual (SQ). Artinya, IQ memang penting kehadirannya dalam
kehidupan manusia, yaitu agar manusia bisa memanfaatkan teknologi demi
efisiensi dan efektivitas. Juga peran EQ yang begitu penting dalam membangun
hubungan antar manusia yang efektif sekaligus perannya dalam meningkatkan
kinerja, namun tanpa SQ yang mengajarkan nilai-nilai kebenaran, maka
keberhasilan itu hanyalah akan menghasilkan orang-orang yang pintar tetapi
kejam (Agustian, 2003: 65).
Dalam penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh Fathul Huda Sufnawan yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan
Emosional dan Spiritual Auditor Terhadap Kinerja Auditor Dalam Kantor Akuntan
Publik” menyatakan bahwa: Kecerdasan emosional dan spiritual auditor
berpengaruh 12 signifikan terhadap kinerja auditor baik secara bersama-sama
ataupun secara terpisah. Nanang Kosim dalam penelitiannya yang berjudul
“Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dengan Kinerja Guru SD IT Nur Fatahillah
Pondok Benda Buaran Serpong” menyatakan bahwa: Terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara kecerdasan emosional dengan kinerja guru SD IT Nur
Fatahillah yang ditunjukkan oleh hasil perhitungan dari koefisien korelasi
yaitu rxy = 0,675 > 0,361. Training ESQ (Emotional Spiritual Quotient)
merupakan training pengembangan sumber daya manusia yang mengintegrasikan 3
kecerdasan Intelektual, Emosional dan Spiritual untuk meningkatkan kompetensi
dan produktivitas Karyawan sehingga target Perusahaan dapat tercapai (Agustian,
2003: 13). Para manajer yang mengelola perusahaan tersebut setelah melakukan
pengelolaan sumber daya yang dimiliki dalam rangka mencapai tujuan umum
perusahaan, perlu dinilai hasil kerjanya untuk menentukan efisiensi dan
efektivitasnya di dalam pencapaian tujuan perusahaan (Rudianto, 2006: 311).
Menurut Rudianto (2006: 315), di dalam proses penilaian kinerja manajemen
perusahaan, salah satu kriteria penting yang digunakan ukuran kinerja keuangan
perusahaan. Untuk dapat melakukan penilaian hasil kerja manajemen suatu
perusahaan di bidang keuangan, informasi yang digunakan adalah berbagai
informasi keuangan yang dihasilkan dari proses akuntansi yang dilakukan
perusahaan. Terdapat berbagai metode untuk menilai kinerja 13 keuangan suatu
perusahaan, di mana masing-masing memiliki manfaat yang berbeda dan spesifik
dengan suatu kegunaan tertentu. Ukuran kinerja tersebut dapat dipilah menjadi
beberapa kelompok ukuran kinerja, seperti rasio profitabilitas, rasio
aktifitas, rasio leverage, rasio likuiditas. 1. Rasio profitabilitas adalah
ukuran penilaian kinerja perusahaan yang menunjukkan hasil akhir dari sejumlah
kebijaksanaan dan keputusankeputusan yang diambil manajemen perusahaan, seperti
gross profit margin, operating income ratio, operating ratio, net profit
margin, return on investment (ROI), return on equity (ROE). 2. Rasio aktivitas
adalah ukuran penilaian kinerja perusahaan yang dimaksudkan untuk mengukur
sampai seberapa besar efektivitas perusahaan dalam menggunakan sumber-sumber
dananya, seperti total assets turnover, receivable turnover, average collection
periode, inventory turnover, working capital turnover. 3. Rasio leverage adalah
ukuran penilaian kinerja perusahaan yang dimaksudkan untuk mengukur sampai
seberapa besar aktiva perusahaan dibiayai dengan utang, seperti total debt to
equity ratio, total debt to total assets ratio, long term debt to total equity
ratio, dan sebagainya. 4. Rasio likuiditas adalah ukuran penilaian kinerja
perusahaan yang dimaksudkan untuk mengukur kemampuan perusahaan membayar
utangnya (likuiditasnya), seperti current ratio, cash ratio, quick ratio,
working capital to total assets ratio. 14 Setiap kelompok rasio tersebut
memiliki tujuan yang sangat spesifik, karena itu keputusan untuk menggunakan
rasio-rasio tersebut harus melalui pertimbangan yang matang, terutama untuk
menentukan standar rasio dari setiap jenis rasio yang digunakan. Bermula dari
tujuan utama perusahaan, yaitu profit oriented yang dilihat juga pada laporan
keuangan perusahaan yang menggambarkan kinerja keuangan perusahaan serta
menjadi tolak ukur bagaimana kesehatan keuangan yang ada pada perusahaan
tersebut, yang dipadukan dengan Training ESQ (Emotional Spiritual Quotient)
dimana sebuah Training itu ingin membuat karyawan mempunyai semangat baru dan
dapat juga membantu meningkatkan produktivitas yang ingin dicapai perusahaan.
Berdasarkan dari latar belakang di atas penulis tertarik untuk melaksanakan
penelitian dengan judul “Analisis Kinerja Keuangan Perusahaan Sebelum dan
Sesudah Diadakannya Training ESQ (Emotional Spiritual Quotient)”
1.2
Rumusan
Masalah
Atas
dasar beberapa faktor kontradiktif pada latar belakang diatas, maka secara
spesifik dirumuskan sebagai berikut: Apakah ada perbedaan kinerja keuangan
perusahaan sebelum dan sesudah diadakannya Training ESQ (Emotional Spiritual
Quotient)?
1.3 Tujuan dan Kegunaan Masalah
1.3.1
Tujuan Penelitian Dari rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai
dari penelitian ini adalah: Untuk mengetahui perbedaan kinerja keuangan
perusahaan sebelum dan sesudah diadakannya Training ESQ (Emotional Spiritual
Quotient)?
1.3.2
Kegunaan Penelitian Dari tujuan diatas, maka peneliti mengharapkan dengan
adanya penelitian ini dapat memberikan kegunaan:
1.
Bagi Penulis Untuk meningkatkan pemahaman penulis tentang peranan Training ESQ
(Emotional Spiritual Quotient) terhadap kinerja keuangan perusahaan.
2. Bagi Perusahaan Untuk memberikan informasi
kepada pihak perusahaan sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam upaya
untuk meningkatkan kinerja keuangan perusahaan melalui Training ESQ (Emotional
Spiritual Quotient).
3. Bagi Pihak lain
a.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada pengembangan
teori, terutama yang berkaitan dengan Training ESQ (Emotional Spiritual
Quotient) dan juga kinerja keuangan perusahaan.
b.
Sebagai tambahan referensi dalam bidang penggabungan antara Manajemen Sumber
Daya Manusia dengan Manajemen Keuangan.
1.4
Batasan Penelitian
Agar
penelitian ini dapat berfokus pada pokok permasalahan yang ingin diteliti, maka
peneliti menerapkan batasan-batasan penelitian sebagai berikut:
1. Peneliti hanya mengambil sampel pada
perusahaan go public yang pernah mengadakan Taining ESQ (Emotional Spiritual
Quotient).
2.
Rasio yang digunakan terdiri dari rasio likuiditas, solvabilitas,
profitabilitas dan aktivitas. Karena masing-masing rasio tersebut menggambarkan
aspek penting dari keadaan keuangan perusahaan (Martin, 1993: 505).
3. Tahun yang digunakan peneliti adalah 2
(dua) tahun sebelum dan sesudah mengadakan Training ESQ (Emotional Spiritual
Quotient) agar dapat diketahui pengaruh dari Training ESQ (Emotional Spiritual
Quotient) terhadap kinerja keuangan perusahaan.
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen :Analisis kinerja keuangan perusahaan sebelum dan sesudah diadakannya training ESQ (Emotional Spiritual Quotient): Studi pada perusahaan yang mengadakan Training ESQ periode 2007-2009". Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
No comments:
Post a Comment