Abstract
INDONESIA:
Fakta bahwa perbankan syariah di Indonesia mengalami krisis Sumber Daya Insani (SDI) semakin menyadari Bank Syariah di Indonesia untuk terus meningkatkan kuantitas dan kualitas SDI yang mereka miliki. Saat ini banyak perusahaan di Indonesia tak terkecuali perbankan syariah yang mulai mengembangkan spritualitas di tempat kerja sebagai budaya kerja yang dapat meningkatkan loyalitas karyawan, kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi karyawan. Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh langsung dan tidak langsung spiritualitas di tempat kerja terhadap loyalitas karyawan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel mediator.
Penelitian pada tiga bank terbesar menurut asset yaitu Bank Muamalat Indonesia, Bank Syariah Mandiri, dan Bank Rakyat Indonesia Syariah Cabang Malang ini mengunakan pendekatan kuantitatif deskriptif. Hal ini berguna dalam menguji dan menjelaskan tingkat pengaruh spiritualitas di tempat kerja dalam rangka meningkatkan loyalitas karyawan baik melalui kepuasan kerja maupun komitmen organisasi atau tanpa melalui kepuasan kerja maupun komitmen organisasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 karyawan dengan penyesuaian jumlah komposisi populasi masing-masing bank syariah. Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur (Path Analysis), yang sebelumnya dilakukan Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji F, dan Uji T.
Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh positif namun tidak signifikan antara spiritualitas di tempat kerja terhadap loyalitas karyawan baik secara langsung maupun dengan melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dalam hal ini pengaruh secara langsung memiliki nilai yang lebih besar dibandingkan pengaruh secara tidak langsung. Berbeda dengan hasil analisis jalur secara individual, ketiga bank syariah dalam penelitian ini memiliki pengaruh secara langsung yang lebih kecil dibanding pengaruh secara tidak langsung. BSM dan BRIS memiliki nilai pengaruh secara tidak langsung yang positif dan signifikan khususnya melalui kepuasan kerja. Selain itu BSM juga memiliki nilai pengaruh secara lansung yang positif dan signifikan.
ENGLISH:
The fact that syariah banking in Indonesia have experienced in the crisis of human resource makes syariah banking in Indonesia more motivated to raise the quantity and quality of their human resources’ that had been owned. Now days, there are a lot of companies (including syariah banking) which are trying to develop the spirituality in the workplace. That new occupational culture is aimed to increase the employees’ loyalty, job satisfaction for the employees, and the organizational commitment for the employees. Therefore, this study examines the direct and indirect impact of spirituality in the workplace toward the loyalty of the employees, job satisfaction for the employees, and the organizational commitment for the employees as the mediator variables.
In addition, this study examines three greatest banks based on asset, they are Bank Muamalat Indonesia, Bank Syariah Mandiri, and Bank Rakyat Indonesia Syariah Cabang Malang. In doing this research, the researcher uses quantitative descriptive approach. Regarding with that, this approach is used to examine and explain the spirituality impact in the workplace in order to step up the loyalty of the employees through job satisfactory and organizational commitment or do not through job satisfactory and organizational commitment. This research uses 100 employees with the adjustmentofthe number compositionof population in each of syariah banking. Additionally, this research employs path analysis technique which previously done with Validity test, Reability test, F-test, and T-test.
The results of this study show that there is a positive impact but it is not significant. It means that there is no significance between spirituality in the workplace toward the loyalty of the employees either through direct way or through job satisfaction and organizational commitment. In this case, the direct impact has the bigger value than indirect impact. However, it is different with result of path analysis which done individually. The three of syariah banks have smaller direct impact than indirect impact. In addition, BSM and BRIS have indirect impact value which are positive and significant especially through job satisfaction. Besides of that, BSM also has the direct value which is positive and significant.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Selaku regulator dan fasilitator, Pemerintah melalui Bank Indonesia
telah memberikan perhatian yang serius dan sungguh-sungguh dalam mendorong
pergembangan perbankan syariah di Indonesia. Salah satunya diwujudkan dengan
terbitnya regulasi UU No. 21 Tahun 2008 tentang perbankan syariah pada tanggal
16 Juli 2008. UU ini menjadikan perbankan syariah semakin memiliki payung hukum
yang jelas dari sisi kelembagaan dan operasionalnya serta memicu peluang bisnis
yang jauh lebih besar bagi sektor bisnis perbankan syariah untuk berkembang
lebih pesat ke depannya. Rata-rata pertumbuhan perbankan syariah dalam kurun
waktu 7 tahun terakhir (2008-September 2014) menunjukkan pertumbuhan yang cukup
membanggakan. Hal ini ditunjukkan dari pertumbuhan asset yang mencapai angka
80% dengan angka kenaikan Rp. 194, 646 M menjadi Rp. 244, 203 M dari asset
tahun 2008 sebesar Rp. 49,555 M. Tidak hanya asset, pertumbuhan bank syariah
juga ditunjukkan dengan peningkatan jumlah kredit pembiayaan yang mencapai
kenaikan Rp.149, 693 M atau naik sebesar 79 % dari Rp. 38,196 M menjadi Rp.
187,889 M. Kemudian DPK naik sebesar Rp. 148,658 M dari Rp. 36,852 M menjadi
Rp. 185,511 M. Sedangkan untuk jaringan industri berkembang dari 1,024 menjadi
2,997 (66%). Oleh karena itu, industri perbankan syariah dijuluki sebagai ‘the
fastest growing industry’.Hal ini dapat digambarkan dalam gambar 1.1 dan gambar
1.2. Gambar 1.1 Perkembangan Perbankan Syariah di Indonesia Grafik 1.1*Per
September 2014, Sumber: www.ojk.go.id, data diolah Penulis Gambar 1.2 Perkembangan
Jaringan Industri Perbankan Syariah Indonesia Grafik 1.2 *Per September 2014,
Sumber :www.ojk.go.id, data diolah Penulis Tingginya pertumbuhan perbankan
syariah akan berpengaruh terhadap tuntutan peningkatan suplai Sumber Daya
Insani (SDI) baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. Secara faktual,
kualitas dan kuantitas SDI perbankan syariah dinyatakan rendah. Hal ini diakui
oleh Bank Indonesia bahwa perbankan syariah Indonesia tengah mengalami krisis
SDI. Selain dipengaruhi oleh tuntutan peningkatan suplai SDI baru, krisis SDI
dalam Perbankan syariah juga disebabkan oleh turnover yang tinggi mencapai 5%
(2009)-10% (2010) pertahun (www.m.inilah.com). Bahkan dalam survey yang
dilakukan Price Waterhousen Coopers (2012) dinyatakan bahwa tingkat turnover
karyawan mencapai 15% (www.finansial.bisnis.com). 0 100,000 200,000 300,000
Aset Kredit Pembiayaan DPK 2008 2014* 0 2,000 4,000 Jaringan Industri Jaringan
Industri Minimnya SDI dalam perbankan syariah mengakibatkan maraknya bank
syariah yang melakukan talentwar atau pembajakan karyawan dari bank
konvensional yang secara keilmuan masih sangat minim atau bahkan tidak memiliki
pengalaman akademisi ataupun praktisi dalam bidang Islamic Banking. Tak jarang
ditemui SDI bank syariah yang kurang bisa memberikan penjelasan yang benar dan
akurat. Sehingga menimbulkan keraguan bagi calon nasabah untuk menggunakan
produk ataupun layanan bank syariah. Bahkan penjelasan yang sembrono
memunculkan anggapan keliru tentang bank syariah, sehingga akan memengaruhi
pencitraan bank syariah dan tentunya akan berakibat pada penurunan kinerja
karena ketidaksesuaian profesionalisme dari SDI yang dimiliki. Maka hal ini
menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen bank untuk lebih fokus
memperhatikan sektor sumber daya insani, sebab SDI tidak lagi dianggap hanya
sebagai asset akan tetapi seorang mitra kerja yang memiliki dampak langsung
terhadap eksistensi operasional bank dalam khazanah perbankan syariah nasional.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan bank syariah dalam mempertahankan
prestasi pertumbuhan kinerjanya ditengah minimnya kondisi SDI bank syariah
adalah dengan membangun dan meningkatkan kualitas loyalitas kerja karyawannya.
Bayu (2012) mengatakan bahwa kinerja suatu perusahaan dipengaruhi oleh
loyalitas kerja karyawannya. Hal ini juga dinyatakan oleh Sriyono dan Farida
(2013), loyalitas berpengaruh secara positif signifikan terhadap produktivitas
perusahaan jasa. Loyalitas merupakan salah satu indikasi yang dapat
diperhatikan perbankan syariah dalam memanfaatkan SDI secara maksimal.
Loyalitas kerja didefinisikan sebagai kesediaan karyawan dengan seluruh
kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan
perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan
tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama masih berstatus sebagai
karyawan (Sudimin, 2003). Seseorang akan disebut loyal, jika ia telah mengkuti
dan mematuhi semua perintah (Nitisemito, 1991). Banyak perusahaan di Indonesia
tak terkecuali perbankan syariah yang memperhatikan loyalitas karyawannya.
Namun tidak kalah banyak perusahaan yang juga mengabaikan loyalitas
karyawannya. Hal ini ditunjukan dalam riset yang dilakukan oleh Towers Watson
dalam Talent Management and Rewards Survey 2012 dengan sampel di Indonesia
sebanyak 52 perusahaan, yang sepertiganya adalah bank, menemukan bahwa
perusahaan tidak memahami faktorfaktor yang menjadi pertimbangan karyawan untuk
tetap stay dan tidak pindah ke perusahaan lain (www.infobanknews.com). Hal ini
juga didukung oleh penelitian konsultan terkemuka PT Watson Wyatt yang diikuti
oleh 515 perusahaan dan 115.000 responden aktual SDM Indonesia dan Asia,
menyatakan bahwa indeks komitmen karyawan (commitment index) Indonesia hanya
57% -lebih rendah 7 poin dibandingkan Asia Pasifik. Itu berarti tingkat
loyalitas kerja karyawan Indonesia termasuk paling rendah di kawasan tersebut.
Dalam riset tersebut dijelaskan bahwa Survey dilakukan pada perusahaan yang
bergerak di berbagai bidang. Karyawan yang disurveipun berasal dari berbagai
usia dan level (sebagian besar level menengah) (www.industry.kontan.co.id).
Membentuk karyawan dengan loyalitas yang tinggi adalah tugas pimpinan dalam
menjaga komitmen bawahannya. Pembentukan loyalitas kerja memerlukan adanya
kesadaran diri individu, baik langsung maupun tidak langsung, serta didukung
dengan berbagai faktor yang memiliki dampak pada loyalitas kerja. Salah satu
faktor yang berpengaruh terhadap pembentukan ataupun peningkatan loyalitas
kerja adalah penerapan spiritualitas di tempat kerja.Hal ini didasarkan pada
penelitian Milliman, dkk (2003) yang menjelaskan bahwa spiritual kerja
(workplace spirituality) memiliki hubungan yang signifikan terhadap sikap kerja
karyawan (attitude).
Salah satu spesifikasi sikap
kerja karyawan yang diyakini memiliki korelasi dengan spiritualitas di tempat
kerja adalah loyalitas kerja karyawan. Robbins (2006) menyatakan bahwa
spiritualitas di tempat kerja memiliki peran penting dalam pencapaian
efektivitas organisasi dan perubahan sikap karyawan. Hal ini didukung oleh
penelitian Rego dan Cunha (2008) yang menjelaskan bahwa ketika seorang memiliki
spiritualitas yang tinggi, mereka akan lebih bertanggung jawab terhadap
organisasi dan mempunyai loyalitas yang tinggi. Hartnan dalam penelitian Rinda
(2014) juga mempertegas bahwa seseorang yang memiliki workplace spirituality
(Spiritualitas di Tempat Kerja) yang tinggi akan menghasilkan kebiasaan moral
dan sifat yang baik, juga lebih memungkinkan untuk menjadi jujur, loyal
terhadap perusahaan, dapat dipercaya dan mempunyai integritas. Saat ini semakin
banyak karyawan yang mengembangkan spiritualitas di tempat kerja sebagai cara
untuk menambah loyalitas dan meningkatkan semangat juang (USA Today, May 4 1998
dalam Ashmos, 2000). Orang yang memiliki spiritualitas tinggi akan mampu
menguasai hawa nafsu yang ada pada dirinya, mengendalikan perasaan yang
mendorongnya untuk tidak melakukan hal-hal yang dianggap menyimpang dari islam
sehingga orang yang memiliki spiritualitas mampu membawa diri dalam lingkungan
dan organisasinya. Hal ini dapat dimanfaatkan perusahaan sebagai satu bentuk
diversifikasi dengan karyawan kapitalis. Oleh karenanya, spiritualitas di
tempat kerja bukan hanya menjadi tombak kebangkitan perusahaan ke arah yang
lebih baik, tetapi menjadi harapan baru untuk terjadinya perbaikan moral,
etika, nilai, kreativitas, produktivitas, dan sikap kerja di tingkat individu
hingga organisasi. Inilah yang menjadi alasan utama 61% dari 41% perusahaan
besar di indonesia menyatakan bahwa spiritualitas sangat penting bagi
perusahaan dan 27% lainnya mengatakan penting (Riset Swasembada,2007). Disisi
lain, implementasi spiritualitas di tempat kerja tidak hanya mempengaruhi
loyalitas kerja tetapi juga mampu mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen
karyawan. Hal ini ditunjukkan dari berbagai penelitian nasional dan
internasional. Siswanto (2013) menunjukkan bahwa dimensi workplace spirituality
yang terdiri dari unsur meaningful work, sense of community, dan alignment of
values secara umum mampu meningkatkan kepuasan dan komitmen organisasional
karyawan perbankan syariah Kota Malang. Martin, dkk dalam Rego dan E Cunha
(2008) menyatakan bahwa penerapan spiritualitas ditempat kerja akan merangsang
karyawan untuk membentuk persepsi yang lebih positif terhadap organisasi
sehingga karyawan akan mendapatkan perubahan dan mencapai penyesuaian yang
lebih baik melalui pekerjaan dengan kepuasan yang lebih tinggi, berkomitmen
terhadap organisasi, kesejahteraan organisasi, dan rendahnya keinginan untuk
melakukan turnover serta ketidak-hadiran. Giacalone dan Jurkiewicz (2003),
menyatakan bahwa pegembangan spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif
terhadap sikap dan perilaku kerja para karyawan secara perorangan seperti
meningkatnya kepuasan kerja, komitmen organisasi, kebahagiaan, motivasi,
keterlibatan kerja, dan inovasi. Selanjutnya spiritualitas di tempat kerja
dapat memberikan manfaat bagi kepemimpinan dan organisasi, karena spiritualitas
di tempat kerja mampu menunjukkan kontribusi secara nyata melalui perbaikan
kinerja, turnover yang rendah, produktifitas yang tinggi dan berbagai kriteria
keefektifan organisasi lainnya. Sedang dalam perkembangannya, kepuasan dan
komitmen organisasi juga ikut mempengaruhi pembentukan dan peningkatan
loyalitas kerja karyawan.Hal ini dibuktikan dalam penelitian Arifin dan Mutamimah
(2009) bahwa variabel kepuasan secara langsung mempunyai pengaruh yang positif
terhadap loyalitas dosen secara signifikan. Artinya, semakin individu puas akan
pekerjaannya sebagai refleksi dari tempat kerjanya, maka individu tersebut akan
semakin berkomitmen dengan pekerjaannya, akan lebih termotivasi untuk hadir
dalam organisasi, dan berusaha bekerja sebaik mungkin, lebih loyal, lebih
stabil, dan lebih produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi (Mowday
dkk, 1982).
Hal ini menunjukan bahwa loyalitas dapat ditingkatkan melalui
pemenuhan kepuasan kerja karyawan. Robinson, Simourd, dan Porporino (1990,
dalam Siswanto 2013), tingginya komitmen organisasi akan menjadikan karyawan
bersedia berkorban terhadap organisasinya, tingkat kesetiaan (loyalitas) yang
tinggi, rendahnya stress kerja tentu akan menghasilkan kinerja yang tinggi
pula. Mamahit (2010), terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen
organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinuans dan komitmen
normatif terhadap loyalitas karyawan. Suhendi (2010), loyalitas karyawan
ditunjukkan dengan komitmen karyawan dalam perusahaan. Maka berdasarkan hasil
penelitian terdahulu yang saling berkaitan tersebut, penelitian ini menarik
untuk diteliti. Dimana dalam Penelitian ini mengkombinasikan penelitian
terdahulu yang menunjukkan bahwa spiritual di tempat berpengaruh terhadap
loyalitas kerja karyawan, sedang loyalitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh
variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi, dimana kedua variabel ini
dipengaruhi oleh spiritualitas di tempat kerja. Sehingga Peneliti berasumsi
bahwa spiritualitas di tempat kerja memiliki pengaruh langsung terhadap
loyalitas kerja karyawan atau pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja
dan komitmen organisasi (variabel mediator) dan menghasilkan loyalitas kerja
karyawan yang lebih maksimal dibandingkan dengan asumsi yang pertama. Untuk itu
diperlukan penelitian yang lebih lanjut untuk membuktikan asumsi-asumsi
tersebut. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif deskriptif dengan model
analisis jalur (Path Analysis). Penelitian ini akan mengambil populasi karyawan
dari tiga bank syariah terbesar di Indonesia khususnya di Malang. Bank Muamalat
Indonesia (BMI) KC Malang, Bank Syariah Mandiri (BSM) KC Malang dan BRISyariah (BRIS)
KC Malang. Alasan pemilihan tempat penelitian adalah bank syariah khususnya di
Malang (BMI KC Malang, BSM KC Malang, BRIS KC Malang) sebagai bank syariah BUMN
yang memiliki kinerja berkualitas tinggi dengan pertumbuhan aset mencapai Rp.
143,36 T. (BMI Rp. 59,45 T; BSM Rp. 65,36 T; BRIS Rp. 18,55 T) jumlah ini
meningkat 10,9 % dibandingkan tahun sebelumnya Rp 133, 27 T. Peningkatan
lainnya adalah Bank Muamalat Indonesia memperoleh penghargaan internasional
“Sharia Quality” peringkat AA yang diberikan Islamic International Rating
Agency (IIRA) Bahrain. Kemudian dinobatkan sebagai bank syariah terinovatif di
dunia.Tidak hanya itu, pionir perbankan syariah ini juga memperoleh predikat
The Best Islamic Bank in Indonesia kelima kalinya dari Islamic Finance News
(IFN) tahun 2009-2013. Bank ini juga berhasil meraih penghargaan international
sebagai The Best Islamic Finance Bank in Indonesia dari Alpha Southest Asia.
Sedangkan peningkatan Bank Syariah Mandiri diantaranya adalah penghargaan The
Best Brand Equity Champion untuk kategori bank syariah dengan nilai brand
equity 70,96 bersanding dengan BCA sebagai kategori bank konvensional tahun
2011, The Best Islamic Bank In Indonesia tahun 2014 dari Islmic Finance News
(IFN), The Best Islamic Retail Bank, The Best Islamic Trade Finance Bank, The
Best Islamic Bank dari Asia Money, tujuh kali berturut-turut menjuarai Islamic
Finance Ward, dan fitch rating yang meningkat dari AA menjadi AA+ (idn) di
tahun ini. Adapun prestasi BRISyariah diantaranya adalah terpilihnya sebagai
fitch ratings bank syariah kedua kalinya dengan nilai AA+ tanggal 29 September
2014.
Fitch Ratings juga memberi peringkat nasional jangka pendek
F1+(idn) untuk BRI Syariah. Prestasi lainnya adalah Brand Champion 2012-2013,
ESEA 2013, Indonesia Service Quality Award 2012, IFAC 2013, dkk. Dengan
prestasi pertumbuhan yang fenomenal tersebut, ternyata tidak diseimbangi dengan
kualitas SDM yang dimiliki. Hal ini ditunjukkan dengan sikap kerja negatif
karyawan Bank Muamalat Indonesia KC Malang, Bank Syariah Mandiri KC Malang, dan
BRISyariah KC Malang yang didapat dari wawancara singkat dengan salah satu
karyawan dari ketiga bank disebutkan bahwa masih terdapat karyawan yang kurang
disiplin, karyawan yang datang terlambat, dan karyawan yang dijumpai berbincang-bincang
masalah pribadi di jam produktif, karyawan yang melakukan turnover, bahkan di
BRIS telah mencapai angka 10-15% pertahun. Tingginya angka turnover ini banyak
terjadi pada bagian SO dan Frontliner (level bawah). Karyawan yang masih belum
mampu mencapai target produktivitas (hampir mencapai target) yang mencerminkan
masih terdapat karyawan yang memiliki loyalitas yang rendah. Dimana hal
tersebut dapat mengurangi tingginya loyalitas yang dimiliki karyawan BMI, BSM
dan BRIS KC Malang. Menurut hasil wawancara yang dilakukan pada ketiga bank
syariah terbesar di indonesia khususnya KC Malang sama-sama menerapkan
spiritualitas di tempat kerja, seperti melakukan pengajian setiap bulan atau
setiap minggu, bahkan di BRIS sendiri memiliki tujuh budaya kerja yang memiliki
bulan penerapan budaya kerja tersebut untuk memperbaiki dan meminimalisir
karyawan dengan loyalitas yang rendah. Dimana hal tersebut merupakan beberapa
contoh penerapan ketiga dimensi dan bentuk dari budaya spiritualitas di tempat
kerja. Maka berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Spiritualitas di TempatKerja Terhadap
Loyalitas Kerja Karyawan Melalui Variabel Mediator Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi di BMI, BSM dan BRIS KC Malang.
1.2
Rumusan
Masalah
Berdasarkan uraian latar
belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah spiritualitas di tempat kerja berpengaruh secara langsung
terhadap loyalitas karyawan BMI, BSM dan BRIS KC Malang?
2. Apakah spiritualitas di tempat kerja tidak berpengaruh secara
langsung terhadap loyalitas karyawan BMI, BSM dan BRIS KC Malang melalui
variabel mediator kepuasan kerja dan komitmen organisasi?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah
di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh langsung spiritualitas di tempat kerja
terhadap loyalitas karyawan BMI, BSM dan BRIS KC Malang
2. Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung spiritualitas di tempat
kerja terhadap loyalitas karyawan BMI, BSM dan BRIS KC Malang melalui variabel
mediator kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
1.4 Manfaat Penelitian
Sejalan dengan tujuan penelitian seperti yang telah dikemukakan di
atas, maka hasil penelitian ini diharapakan mempunyai manfaat sebagai berikut:
1. Bidang akademis, dapat digunakan untuk menambah wawasan dan
memperdalam pengetahuan khususnya di bidang spiritualitas di tempat kerja dan
umunya dibidang MSDM (Manajamen Sumber Daya Manusia).
2. Bidang praktis, diharapkan dapat memberikan
sumbangan pemikiran dan menjadi bahan pertimbangan bagi pimpinan Bank Muamalat
Indonesia KC Malang, Bank Syariah Mandiri KC Malang, dan BRISyariah KC Malang
untuk memperbaiki pola penerapan spiritualitas di tempat kerja dalam
memaksimalkan loyalitas karyawannya.
Untuk Mendownload Skripsi "Skripsi Manajemen :Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap loyalitas karyawan melalui variabel mediator kepuasan kerja dan komitmen organisasi di BMI, BSM, dan BRIS KC Malang. Untuk Mendownload skripsi ini silakan klik link dibawah ini
No comments:
Post a Comment